5 januari 2023
Sinds de coronapandemie werken we massaal thuis en, tegen de verwachting van sommige arbeidsmarkdeskundigen in, lijkt in deze trend geen verandering te zitten. Niet gek want voor zowel werkgevers als werknemers kan thuiswerken voordelen hebben.
Werknemers hebben minder reistijd en zijn productiever dan hun collega’s die op kantoor werken. Ook een groot voordeel van thuiswerken voor werknemers is de vrijheid die daarbij komt kijken. Maar hoe gaat u om met werknemers die in deze vrijheid te ver gaan en minder uren werken dan zij aangeven? Hoe kan u dagdieverij controleren?
In dat kader is de recente uitspraak van de rechtbank Noord-Holland interessant. In deze casus had de werkgever besloten dat werknemers 50% van hun werktijd thuis mochten werken en 50% aanwezig moesten zijn op kantoor. De werknemer in kwestie had hier klaarblijkelijk geen trek in en bedacht een systeem waarin hij zich bij aanvang van zijn werkdag in klokte door met zijn toegangspas de hoofdingang te betreden en zich inlogde op de laptop op zijn werkplek, om vervolgens door middel van de nooduitgang – de enige deur waar geen toegangspas voor vereist was – het gebouw te verlaten en met zijn auto weg te rijden. Aan het eind van de dag kwam de werknemer dan weer terug, waarna hij zijn computer uitlogde en het gebouw verliet middels de gebruikelijke route. toen de werkgever hierachter kwam, en de werknemer een onvoldoende bevredigende verklaring kon geven, heeft de werkgever een ontbindingsverzoek ingediend.
De rechter is van mening dat op basis van het door werkgever geleverde bewijs vaststaat dat de werknemer op de betreffende werkdagen gedurende een groot deel van de dag niet op de bedrijfsvestiging aanwezig is geweest en niet (of nauwelijks) heeft gewerkt, zoals door werkgever gesteld. Het bewijs dat de werkgever hiervoor geleverd heeft, zijn in- en uitlogregistraties in het bedrijfspand en camerabeelden van het parkeerterrein, de nooddeur en de hoofdingang. De rechter weegt tevens mee dat werknemer de beelden en gegevens gezien heeft en gelegenheid heeft gekregen daarop te reageren. De rechter ontbindt dan ook de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen.
Diefstal van arbeidsuren wordt dus – in ieder geval door deze rechter – zwaar gesanctioneerd. Dit zal ook het geval zijn als een werknemer vanuit huis aan het werk zou zijn, maar feitelijk en zonder goede reden niet werkt. Voorwaarde is wel dat onomstotelijk vast komt te staan dat de werknemer daadwerkelijk arbeidsuren ‘gestolen’ heeft, in de zin dat hij wel loon heeft ontvangen, maar zonder goede reden niet heeft gewerkt. De werknemer moet dus wel de gelegenheid krijgen om uit te leggen, of hij al dan niet gewerkt zou hebben en welke reden hij daarvoor had. Daarnaast zal een rechter minder streng zijn als een dergelijk voorval slechts incidenteel heeft plaatsgevonden.
Rechtbank Noord-Holland 15 juli 2022, ECLI(verkort):6301
Een werkgever mag een werknemer slechts controleren als u voldoet aan de strenge eisen uit de privacywetgeving. Zo moet u goed kunnen beargumenteren dat monitoring van werknemers noodzakelijk is. Ook moet u aan kunnen tonen dat uw belang opweegt tegen de privacy inbreuk van uw werknemers. Wat wel en niet mag, verschilt per geval.
De meest effectieve, toegestane controle is sociale controle. Zorg ervoor dat uw werknemers geregeld meetings met elkaar en met hun leidinggevende hebben. Dit is bevorderlijk voor de betrokkenheid van het team en zorgt er bovendien voor dat u weet wat er bij uw werknemers speelt. Deze maatregel schendt de privacy van werknemers nauwelijks en zo kunt u snel ingrijpen als dit nodig blijkt.
In een bijzonder geval, kunnen ingrijpendere maatregelen nodig zijn. Bijvoorbeeld wanneer u een redelijke verdenking heeft dat uw werknemer aan dagdieverij doet. De werkgever doet er in dat geval verstandig aan om interne richtlijnen op te stellen over de wijze van controle die in een voorkomend geval ingezet kunnen worden. De privacywet vereist immers dat aan de werknemers vooraf kenbaar gemaakt wordt dat zij gecontroleerd kunnen worden.
Heeft u vragen of wilt u advies over dagdieverij? Neem dan direct contact met ons op.
Rechtbank Noord-Holland 4 oktober 2022, ECLI(verkort):8594
Dit artikel verscheen eerder in Rendement.
