26 maart 2014
In arbeidsovereenkomsten met directeuren en hoge functionarissen is een zogeheten golden parachute clause niet ongebruikelijk.
Zo’n bepaling houdt in dat de medewerker bij ontslag een gegarandeerd contractueel vastgelegd (hoog) bedrag als ontslagvergoeding krijgt – los van een rechterlijk oordeel in een ontslagprocedure. Veelal geldt wel dat de medewerker geen recht op deze zogenaamde “ingebakken gouden handdruk” heeft bij ontslag op staande voet.
Het per 1 juli 2015 in werking tredende nieuwe ontslagrecht introduceert een maximum ontslagvergoeding, in de vorm van een transitievergoeding. Daarnaast introduceert de wetgever de billijke vergoeding die bedoeld is voor de spreekwoordelijke “muizengaatjes” bij ernstig verwijtbaar handelen van een werkgever. Dat type ontslagvergoeding, waarvan de verwachting is dat het “muizengaatje” voor de werknemer niet erg groot zal zijn, laat ik even buiten beschouwing. Bij vergelijking van de transitievergoeding met de huidige kantonrechtersformule valt op dat deze vele malen lager is. De gemiddelde hoogte van de ontbindingsvergoeding is ongeveer 1 maandsalaris per gewerkt jaar en de kennelijk onredelijk ontslagvergoeding ongeveer 0,6 maandsalaris. De transitievergoeding zal gemiddeld genomen uitkomen op ongeveer 0,4 maandsalaris per gewerkt jaar.
De transitievergoeding wordt gemaximeerd op één jaarsalaris of € 75.000,- bruto. Snelle berekening leert dat werknemers pas na ruim 20 jaar werken aan de maximale vergoeding kunnen komen. Werknemers hebben de mogelijkheid om met de werkgever afspraken te maken over een hogere ontslagvergoeding. Dergelijke individuele afspraken – in de vorm van een “ingebakken gouden handdruk” vooraf, of in de vorm van een beëindigingsovereenkomst achteraf – staat de nieuwe wet toe. Alternatief voor een golden parachute clause in de vorm van een lump sum bedrag, is het in de arbeidsovereenkomst opnemen van bijvoorbeeld een veel langere opzegtermijn voor de werkgever van 8 of 12 maanden. De vraag is of werkgevers willen meewerken aan golden parachute clauses, maar het zou een manier kunnen zijn om bepaald personeel aan je te binden.
Ik merk op dat de wetgever voor (top)functionarissen in de publieke en semipublieke sector al sinds 1 januari 2013 een maximale ontslagvergoeding van eveneens € 75.000,- heeft geïntroduceerd. In de WNT is echter wél vastgelegd dat onderlinge afspraken tussen werkgever en werknemer, in de vorm van een golden parachute of beëindigingsovereenkomst, of in de vorm van een langere opzegtermijn niet geldig zijn. Ontslagvergoeding boven die grens gelden op grond van de WNT als onverschuldigd betaald en kunnen door de overheid worden terug gevorderd. In de rechtspraak over de WNT komt naar voren dat rechters vinden dat van de WNT wel een normerende werking uit gaat wat betreft hoogte van de vergoeding. Maar wel degelijk hebben rechters in ontbindingsprocedures van WNT-functionarissen (veel) hogere vergoedingen dan € 75.000,- toegekend. Anders dan bij de WNT kan de rechter straks niet van (het maximum van) de transitievergoeding afwijken.
Hoewel 1 juli 2015 nog ver weg lijkt, voorzie ik dat werkgever en werknemer komende tijd al veel vaker dan nu met elkaar vóór aanvang van de arbeidsovereenkomst in gesprek zullen gaan over regelingen die voorzien in een gegarandeerde ontslagvergoeding na het einde van die arbeidsovereenkomst. Daarbij is het wel zaak om een golden parachute clause zorgvuldig te omschrijven in verband met eventuele cumulatie met een door de rechter toe te kennen (billijke) vergoeding.
