21 augustus 2025
Zegt uw werkgever dat u bent ontslagen vanwege organisatorische veranderingen? Vervalt uw functie daardoor? Vaak bieden werkgevers in zo'n geval een vaststellingsovereenkomst aan om het dienstverband netjes af te ronden. Voordat uw werkgever u echter op deze grond kan ontslaan, moet er onderzocht worden of u herplaatst kan worden binnen de organisatie. Hoe ver reikt deze verplichting?
Werkgevers moeten actief interne herplaatsingsmogelijkheden onderzoeken bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld op grond van een reorganisatie. Werkgevers binnen een internationaal concern zijn ook verplicht om te onderzoeken of er geschikte functies beschikbaar zijn bij buitenlandse vestigingen voor de werknemer en niet alleen binnen Nederland. Belangrijk is dat werkgevers in gesprek gaan met de werknemer over de eventuele herplaatsingsmogelijkheden.
Soms oordeelt de rechter dat de werkgever onvoldoende inspanningen heeft geleverd voor de herplaatsing van de werknemer, als geen vacatures zijn besproken tijdens een herplaatsingsgesprek en ten onrechte is aangenomen dat de werknemer niet bereid was om op een internationale locatie te werken. Zo ook in onderstaand geval.
Lees ook: Moet herplaatsing wel of niet binnen het gehele concern? – GMW advocaten
De zaak betrof een werknemer die werkzaam was in het IT-team. De werkgever maakt deel uit van een wereldwijd concern met 36 bedrijven verspreid over 29 landen. De werknemer werkte voornamelijk vanuit huis voor andere entiteiten binnen de groep. De werkgever diende een ontslagaanvraag in bij het UWV, omdat de functie van de werknemer was komen te vervallen door bedrijfseconomische omstandigheden. Het UWV wees de aanvraag af, omdat de werkgever niet voldoende had aangetoond dat de functie structureel was komen te vervallen.
De werkgever ging vervolgens naar de kantonrechter, die de arbeidsovereenkomst ontbond. De werknemer ging in hoger beroep en stelde dat zijn functie niet was vervallen en dat de werkgever zich onvoldoende had ingespannen om hem te herplaatsen.
Het hof oordeelde dat de werkgever had moeten onderzoeken of er passende functies beschikbaar waren binnen de onderneming en dat ook andere arbeidsplaatsen binnen de groep betrokken hadden moeten worden bij deze beoordeling. De werkgever had verklaard een vacaturestop te hebben ingesteld, maar het hof oordeelde dat dit de wettelijke herplaatsingsplicht niet opheft.
Bovendien had de werkgever geen herplaatsingsgesprek gevoerd met de werknemer en was er geen bewijs dat passende functies aan de werknemer waren aangeboden. De werkgever ging er ten onrechte vanuit dat de werknemer niet bereid was om in het buitenland te werken, gebaseerd op verouderde informatie. Het hof benadrukte dat het initiatief bij de werkgever lag om samen met de werknemer te bekijken welke vacatures mogelijk passend waren.
Het hof kwam tot de conclusie dat de werkgever tekort was geschoten in zijn herplaatsingsinspanningen en dat de kantonrechter ten onrechte de arbeidsovereenkomst had ontbonden. De werknemer kreeg een billijke vergoeding.
Voor werkgevers is het van belang om bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst in geval van een reorganisatie actief de herplaatsingsmogelijkheden te onderzoeken. Dit geldt ook voor werkgevers in een internationaal concern, die ook bij buitenlandse vestigingen moeten kijken naar passende functies. Het is niet voldoende om de werknemer alleen te wijzen op beschikbare vacatures; er moet actief overleg plaatsvinden en rekening gehouden worden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.
Mocht u vragen hebben over dit onderwerp, neem dan gerust contact met ons op. Wij helpen u graag verder.
