Een arbeidscontract is soms lastig te onderscheiden van een overeenkomst van opdracht. De rechtsgevolgen zijn wel heel verschillend.
Hieronder noemen wij de kenmerken van een arbeidsovereenkomst:
De arbeidsovereenkomst komt juridisch tot stand door aanbod en aanvaarding. Deze overeenkomst hoeft niet per se schriftelijk tot stand te komen. Het plaatsen van de handtekening onder een contract is geen absoluut vereiste. Zodra partijen mondeling tot een akkoord zijn gekomen, zijn zij hier in principe aan gebonden. De arbeidsovereenkomst kan tevens stilzwijgend tot stand komen doordat één partij in dienst van een andere partij tegen betaling werkzaamheden verricht.
Uiteraard is het verstandig om de afspraken vooraf wél schriftelijk vast te leggen in een arbeidsovereenkomst. Zo kan worden voorkomen dat er later discussie ontstaat over de exacte voorwaarden. Soms is de werkgever dit verplicht op grond van de toepasselijke cao. Bovendien geldt er voor sommige bedingen zelfs een schriftelijkheidsvereiste. Een concurrentie– en proeftijdbeding zijn bijvoorbeeld alleen geldig als zij schriftelijk zijn aangegaan.
Enkele gegevens dient de werkgever altijd schriftelijk aan de werknemer te bevestigen zodra er sprake is van een arbeidsrelatie, bijvoorbeeld naam en woonplaats van werkgever en werknemer, plaats waar werkzaamheden moeten worden verricht, functie, tijdstip indiensttreding, arbeidsduur en de toepasselijke cao.
Wees als werkgever en werknemer altijd kritisch op de inhoud van de arbeidsovereenkomst. Voorwaarden die in een arbeidsovereenkomst zijn opgenomen zijn niet altijd bindend. Zo kunnen door dwingende regels die voortvloeien uit de wet of toepasselijke cao arbeidsvoorwaarden terzijde schuiven.
Neem bij vragen gerust contact met ons op.
GMW advocaten helpt u graag bij al uw arbeidsrecht kwesties. Onze advocaten staan zowel werkgevers als werknemers bij.
Heeft u een vraag? Neem gerust contact met ons op.
14 januari 2025
Arbeidsrecht in 2025
Tijd om te kijken welke nieuwe wet- en regelgeving gaat gelden op de werkvloer in 2025. Een kort overzicht, waarin wij ook verwerken welke wijzigingen (nog) niet in gaan gelden, maar waarbij het van belang is als ondernemer daarop te anticiperen.
Lees meer
7 januari 2025
Speelde chronische ziekte een rol?
Het is aan werkgevers om een tijdelijke arbeidsovereenkomst al dan niet te verlengen. De redenen voor het niet verlengen kunnen divers zijn: de werknemer past niet goed in het team, hij functioneert niet naar wens of er blijkt toch niet voldoende werk te zijn.
Lees meer
31 december 2024
Reorganisatie: selectie op kwaliteit mag
Hoe bepaalt de werkgever welke werknemer boventallig wordt bij een reorganisatie? Het afspiegelingsbeginsel ligt hierbij voordehand.
Lees meer
10 december 2024
Vakantie tijdens ziekte: is toestemming vereist?
Wat zijn de rechten en plichten van werknemers die tijdens ziekte op vakantie willen? In deze blog gaan we in op de wettelijke regels, de rol van de bedrijfsarts en de mogelijke gevolgen als een zieke werknemer zonder toestemming op vakantie gaat.
Lees meer
3 december 2024
Instemmingsrecht ondernemingsraad in concernverband
De ondernemingsraad heeft wettelijk instemmingsrecht bij een door de ondernemer voorgenomen wijziging van een beloningssysteem.
Lees meer
28 november 2024
Kopiëren bedrijfsinformatie naar privé e-mail
In de moderne digitale werkplek hebben werknemers doorgaans veel gemakkelijker toegang tot bedrijfsgevoelige informatie.
Lees meer
12 november 2024
Opdrachtgever of werkgever?
Vanaf 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst ondernemingen voor de loonheffingen weer streng(er) controleren op de aanwezigheid van schijnzelfstandigen op de werkvloer.
Lees meer
7 november 2024
Overwerk kan heet hangijzer zijn
Door de krappe arbeidsmarkt wordt in veel sectoren een groter beroep gedaan op werknemers dan voorheen. Overwerk, oftewel werk dat verricht wordt buiten de met de werknemer afgesproken uren, komt dan ook vaker voor. Dit kan voor problemen zorgen, getuige een recente rechtszaak.
Lees meer
28 oktober 2024
Ontslag op staande voet van zieke werknemer
In de eerste twee jaar dat een werknemer ziek is, mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Er zijn echter situaties waarin de werkgever dit toch kan doen. Het opzegverbod geldt namelijk niet als de zieke werknemer wordt ontslagen vanwege een dringende reden, oftewel wanneer de werknemer op staande voet wordt ontslagen.
Lees meer
