Thuiswerken voorlopig geen recht

Het wetsvoorstel werd echter in 2023 door de Eerste Kamer verworpen. De huidige wetgeving over het aanpassen van de ar­beidsplaats blijft daarmee ongewijzigd.

Thuiswerkverzoek

Dat er vooralsnog geen wettelijk recht op thuiswerken komt, betekent niet dat u een verzoek tot thuiswerken van een medewer­ker zonder meer (gedeeltelijk of volledig) kunt afwijzen. U moet bij zo’n verzoek steeds een afweging maken tussen de wensen van de medewerker en de belan­gen van uw organisatie. De afwijzing moet u daarnaast deugdelijk motiveren. Met andere woorden: u moet redenen kunnen aandragen die een fysieke aanwezigheid van de medewerker op de werkvloer verei­sen. Dat kan bijvoorbeeld het belang van teambuilding zijn, maar ook het inwerken van nieuwe medewerkers of het bedienen van klanten.

De vraag of een werkgever een verzoek tot thuiswerken terecht heeft mogen weigeren, wordt dan ook regelmatig voorgelegd aan de rechter. Een recente zaak draaide om een medewerker die in de coronaperiode overwegend vanuit huis aan het werk was geweest. Op een bepaald moment be­paalde de werkgever dat het team van de medewerker weer drie dagen per week op kantoor aanwezig moest zijn. De medewerker stelde dat dit vanwege medische beper­kingen voor haar niet haalbaar was. Ook de bedrijfsarts bevestigde dat een uitbreiding van het aantal werkdagen op kantoor de belastbaarheid van de medewerker zou overschrijden.

Verbetertraject

Volgens de werkgever waren de prestaties van het team waarin de medewerker zat echter onvoldoende, en was het voor het verbetertraject noodzakelijk dat het team minimaal drie dagen op kantoor zou zijn. Op die manier zouden de medewerkers namelijk meer inzicht krijgen in elkaars werkzaamheden en laagdrempelig hulp­vragen aan elkaar kunnen stellen. Wel was de werkgever bereid om een uitzondering voor deze specifieke medewerker te maken: zij hoefde slechts twee dagen per week naar kantoor te komen.

Hotelovernachting

Het hof oordeelde dat bij een thuiswerkbeleid de werkgever het laatste woord geeft. Het verzoek aan de medewerker om twee dagen per week naar kantoor te komen, viel dan ook binnen de instructiebevoegd­heid die de werkgever op grond van de wet heeft. Ook relevant was dat de werkgever mogelijkheden had aangeboden om de reis naar kantoor voor de medewerker mak­kelijker te maken, zoals het aanbieden van een hotelovernachting en reizen buiten de spits. De werkgever had in dit geval niet ernstig verwijtbaar gehandeld met het ver­zoek om de medewerker twee dagen per week op kantoor te laten werken.

Gerechtshof ’s-Hertogenbosch, 18 januari 2024, ECUI (verkort): 113.

Laat verzoek tot thuiswerken niet onderop de stapel belanden

Een medewerker die minimaal 26 weken in dienst is bij een organisatie met meer dan tien medewerkers kan een verzoek tot wijziging van zijn arbeidsplaats doen. Hij moet het verzoek schriftelijk en ui­terlijk twee maanden voor de gewenste ingangsdatum indienen.

Conform

Uw organisatie is na ontvangst van het verzoek verplicht om er uiterlijk één maand voor de ingangsdatum gemotiveerd op te reageren. Doet uw organisatie dit niet tijdig, dan wordt de arbeidsplaats aange­past conform de wensen van de medewer­ker. Laat een verzoek tot thuiswerken dus nooit (te) lang liggen.

Verstoren

Duidelijk intern beleid over hoe uw orga­nisatie omgaat met thuiswerkverzoeken biedt leidinggevenden en medewerkers daarnaast handvatten. Zoals u in bo­venstaande uitspraak kon zien, kan een discussie over thuiswerken de arbeidsre­latie namelijk dusdanig verstoren dat voortzetting daarvan onmogelijk is. Neem een thuiswerkverzoek sowieso altijd serieus. In een goed gesprek kunt u waarschijnlijk meer begrip opbrengen voor de wensen van de medewerker. Te­gelijkertijd kunt u dan de belangen van uw organisatie nogmaals toelichten.

Meer informatie

Heeft u vragen over thuiswerken of wilt u advies met betrekking tot een thuiswerkverzoek? Neem dan contact met ons op.

Dit artikel verscheen eerder in HR-Rendement.