Oei-foei-doei-beleid

Nadat deze werkgever vier waarschuwingen voor verschillende vergrijpen aan de werknemer had gegeven, vond de werkgever het welletjes en volgde onder verwijzing naar het beleid ontslag op staande voet. Uit de uitspraak van de rechter blijkt dat zulk beleid allerminst automatisch leidt tot een geldig ontslag op staande voet.

Drie waarschuwingen; oei, foei en doei!

Het heeft het voordeel van de eenvoud: in een personeelsreglement opnemen dat na drie waarschuwingen ontslag op staande voet volgt. Opschrijven daarvan kan altijd. Het kan immers een werknemer afschrikken om bepaald gedrag, op straffe van ontslag op de staande voet, op de werkvloer te vertonen. Punt is alleen dat een werknemer altijd de rechter kan verzoeken het ontslag op staande voet te vernietigen en te vragen om terugkeer op het werk of een billijke vergoeding. Het enkele feit dat een reglement dan bepaalt dat er na drie waarschuwingen ontslag op staande voet volgt, is voor een rechter onvoldoende om te oordelen dat het ontslag geldig is.

Gewaarschuwd mens telt wel voor twee

Nergens in de wet staat namelijk dat drie waarschuwingen automatisch zo’n sanctie rechtvaardigen. Wel is het zo dat een werkgever sterker staat in een procedure over ontslag op staande voet, nadat hij de werknemer al heeft gewaarschuwd voor bepaald gedrag. Doe dat overigens schriftelijk, want bewijsbaar voor de werkgever. Een mondelinge waarschuwing die ik in personeelshandboeken ook nog wel eens tegenkom als zogenoemde laagste vorm van disciplinaire sanctie, raad ik af vanwege de lastige bewijspositie voor de werkgever. Voor de volledigheid: soms is een ontslag op staande voet zónder voorafgaande waarschuwing mogelijk, denk daarbij aan zerotolerancebeleid bij diefstal zoals vele bedrijven voeren.

Beroep op oei-foei-doei-beleid faalt

Terug naar de uitspraak van de Kantonrechter Eindhoven van 1 mei 2024. Die oordeelde over de rechtsgeldigheid van een ontslag op staande voet dat volgde na vier waarschuwingen; steeds voor verschillende ge-/misdragingen van de werknemer. Het verwijt van de werkgever in de ontslagbrief is dat de werknemer drie keer de strikt gehanteerde regels heeft overtreden en vervolgens ook nog het vertrouwen ernstig heeft beschaamd door zijn gedrag tijdens ziekte, hetgeen een vierde waarschuwing en ontslag op staande voet heeft opgeleverd. Daarbij beroept de werkgever zich volgens de kantonrechter in feite op het eigen zogeheten oei-foei-doei-beleid. Maar beleid kan nooit op zich zelf reden zijn voor een geldig ontslag op staande voet. Steeds moeten de aard en ernst van de gedragingen, en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, worden beoordeeld voor de vraag of de incidenten en het gedrag (waarvoor eerdere waarschuwingen zijn gegeven) een ontslag op staande voet rechtvaardigen.

Waarschuwingen voor verschillende incidenten

Van belang in dit geval is ook nog dat de waarschuwingen steeds voor verschillende incidenten zijn gegeven en dus niet bijvoorbeeld een herhaald wangedrag tijdens ziekte of een herhaaldelijk te laat komen. Nogmaals, ook drie achtereenvolgende waarschuwingen om op het werk te verschijnen (three strikes you’re out) leidt niet automatisch tot een rechtsgeldig ontslag, maar dat kan wel afhankelijk van de ernst ervan, de gevolgen voor de bedrijfsvoering en collega’s. Vervolgens toetst de kantonrechter het laatste incident: een filmpje via Snapchat van de ziek gemelde, feestende, werknemer. De werkgever had werknemer niet om uitleg gevraagd, is geen gesprek aangegaan en gelet op de re-integratiesituatie had een lichtere sanctie meer voor de hand gelegen. Aldus de kantonrechter, die dus het ontslag op staande voet ongeldig acht. De gedeeltelijk zieke werknemer moet dus door de werkgever ook weer in staat worden gesteld, met loondoorbetaling, zijn (re-integratie)werk te verrichten.

Zorgvuldig formuleren ontslagbrief

Een beroep op een dergelijk beleid kán wel voldoende zijn voor een geldig ontslag op staande voet, als de gedragingen maar voldoende ernstig zijn én het ontslag onverwijld is gegeven. Ontslag op staande voet vergt dus altijd een toetsing van de zwaarte van de incidenten waarop de eerdere waarschuwingen zijn gebaseerd. Het daartoe opstellen van een brief voor ontslag op staande voet lijkt ook altijd eenvoudig, maar is dat niet. Die brief fixeert de ontslagreden en is daarmee bepalend voor een daarop volgende procedure over de vraag waarvoor nu precies ontslag op staande voet is gegeven. Waarbij als gezegd het bewijs van de mis-/gedragingen door de werkgever geleverd moet worden.

Meer informatie

Heeft u vragen over disciplinaire straffen of een sanctiebeleid? Of wilt u advies bij het opstellen van een ontslagbrief? Neem dan contact op met mij of één van onze andere arbeidsrecht advocaten.