18 september 2024
De meeste werkgevers nemen in een arbeidsovereenkomst en beëindigingsovereenkomst een geheimhoudingsbeding op.
Vaak staat er in een vaststellingsovereenkomst ook dat werkgever en werknemer zich niet negatief over elkaar uitlaten. Daarmee wil de werkgever zich kortweg beschermen tegen aantatsing van zijn bedrijfsgeheimen en de goede naam (reputatie); óók na het einde van de arbeidsovereenkomst. Ook zonder dergelijke expliciete afspraken geldt het goed werkgever- en werknemerschap; en óók dat geldt zowel tijdens als na afloop van de arbeidsovereenkomst.
Enkele recente rechterlijke uitspraken maken duidelijk dat een werkgever stevig kan optreden tegen het door ex-werknemers – via social media – aantasten van de goede reputatie van de ex-werkgever en diens werknemers. Denk aan vorderingen tot een contactverbod, vorderingen tot schadevergoeding en boete en dwangsommen. In dit artikel vindt u een kort overzicht én tips voor werkgevers.
In de uitspraak van de Kantonrechter Utrecht van 12 juni 2024 schond de werknemer de afspraak in de vaststellingsovereenkomst om geen negatieve, schadelijke, uitlatingen over de ex-werkgever te doen. Die contractuele afspraak werd door de kantonrechter ruim opgevat, in die zin dat de ex-werknemer zich ook niet negatief over zijn ex-collega’s die nog werkten bij zijn ex-werkgever mag uitlaten. De ex-werkgever sprong in die rechtszaak voor die collega’s in de bres. Negatieve uitlatingen over werknemers van de ex-werkgever tasten ook diens reputatie aan.
De rechter legde de ex-werknemer een verbod op zich nog negatief over de ex-collega’s uit te laten en hen te benaderen, op straffe van een dwangsom. Ook legde de rechter aan hem een contactverbod met een ex-collega op, vanwege de postcontractuele verplichting van de werkgever om de (ex-)werknemers te beschermen tegen de “naweeën van een beëindiging van het dienstverband”. Een persoon tegen diens wil blijven benaderen, maakt immers inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van die ander en is onrechtmatig, aldus de kantonrechter.
Over de afweging van die grondrechten ging de recente uitspraak van de Kantonrechter Rotterdam over de ex-werknemer van Stedin, wiens tijdelijke arbeidsovereenkomst niet is verlengd. Op zijn eigen website plaats hij artikelen waarin hij zijn ex- werkgever en collega’s beschuldigt van o.a. fraude, pesten, groepjesvorming en misdragingen. Stedin is daar niet van gediend en komt in deze zaak op in het belang van haar huidige werknemers, wiens positie wordt geschaad door de publicaties. De vordering is daarmee gegrond op (de nawerking van) artikel 7:611 BW (schending van goed werknemerschap).
Bij zaken als dit zijn er twee grondrechten die met elkaar botsen: het recht van de werknemers van Stedin op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer en het recht van de ex-werknemer op vrijheid van meningsuiting. Dit leidt altijd tot een belangenafweging. Die valt in deze zaak uit in het voordeel van de werkgever. De artikelen op de website zijn niet journalistiek vindt de kantonrechter, maar zijn geschreven uit wraak en dat is niet een motief dat wordt beschermd door de vrijheid van meningsuiting. De rechter wijst de vorderingen van Stedin toe tot verwijdering van de artikelen van de website en tot rectificatie, ook op straffe van een dwangsom.
Tot slot het voorbeeld van de ex-werknemer van de gemeente Haarlem die kortweg uit rancune de gemeente en enkele ex-collega’s blijft bestoken met talloze mails, verzoeken, bezwaren en WOB-(WOO-verzoeken). Vanwege de dreigende toon, inhoud en hoeveelheid correspondentie vond de Kantonrechter Haarlem eind 2023 dat deze werknemer onrechtmatig handelde tegen de gemeente als dien ex-werkgever. De grondslag voor de vorderingen van de gemeente was in dit geval onrechtmatige daad (artikel 6:162 BW) en dus niet op basis van een bepaling in de arbeid- of vaststellingsovereenkomst of de postcontractuele werking van het goed werknemerschap. Het handelen in strijd met wat in het maatschappelijk verkeer betaamt, leidt de rechter onder andere tot het opleggen van een verbod aan de ex-werknemer om bedreigende of beledigende uitlatingen te doen naar of over (voormalig) medewerkers van de gemeente.
Kortom: er zijn voldoende mogelijkheden om een ex-werknemer die vervelend gedrag vertoont richting de ex-werkgever of ex-collega’s, aan te pakken en de eigen medewerkers daar tegen in bescherming te nemen. Negatieve uitlatingen over de werknemers kunnen dus schadelijk zijn voor (de goede naam van) het bedrijf en daartegen kan een ex-werkgever op verschillende gronden optreden.
Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel? Of heeft u advies nodig in een soortgelijke kwestie? Neem dan gerust contact met ons op.
