Actie tegen aantasting reputatie werkgever

Vaak staat er in een vaststellingsovereenkomst ook dat werkgever en werknemer zich niet negatief over elkaar uitlaten. Daarmee wil de werkgever zich kortweg beschermen tegen aantatsing van zijn bedrijfsgeheimen en de goede naam (reputatie); óók na het einde van de arbeidsovereenkomst. Ook zonder dergelijke expliciete afspraken geldt het goed werkgever- en werknemerschap; en óók dat geldt zowel tijdens als na afloop van de arbeidsovereenkomst.

Recente uitspraken

Enkele recente rechterlijke uitspraken maken duidelijk dat een werkgever stevig kan optreden tegen het door ex-werknemers – via social media – aantasten van de goede reputatie van de ex-werkgever en diens werknemers. Denk aan vorderingen tot een contactverbod, vorderingen tot schadevergoeding en boete en dwangsommen. In dit artikel vindt u een kort overzicht én tips voor werkgevers.

Spreek- en contactverbod

In de uitspraak van de Kantonrechter Utrecht van 12 juni 2024 schond de werknemer de afspraak in de vaststellingsovereenkomst om geen negatieve, schadelijke, uitlatingen over de ex-werkgever te doen. Die contractuele afspraak werd door de kantonrechter ruim opgevat, in die zin dat de ex-werknemer zich ook niet negatief over zijn ex-collega’s die nog werkten bij zijn ex-werkgever mag uitlaten. De ex-werkgever sprong in die rechtszaak voor die collega’s in de bres. Negatieve uitlatingen over werknemers van de ex-werkgever tasten ook diens reputatie aan.

De rechter legde de ex-werknemer een verbod op zich nog negatief over de ex-collega’s uit te laten en hen te benaderen, op straffe van een dwangsom. Ook legde de rechter aan hem een contactverbod met een ex-collega op, vanwege de postcontractuele verplichting van de werkgever om de (ex-)werknemers te beschermen tegen de “naweeën van een beëindiging van het dienstverband”. Een persoon tegen diens wil blijven benaderen, maakt immers inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van die ander en is onrechtmatig, aldus de kantonrechter.

Bescherming persoonlijke levenssfeer prevaleert boven meningsuiting

Over de afweging van die grondrechten ging de recente uitspraak van de Kantonrechter Rotterdam over de ex-werknemer van Stedin, wiens tijdelijke arbeidsovereenkomst niet is verlengd. Op zijn eigen website plaats hij artikelen waarin hij zijn ex- werkgever en collega’s beschuldigt van o.a. fraude, pesten, groepjesvorming en misdragingen. Stedin is daar niet van gediend en komt in deze zaak op in het belang van haar huidige werknemers, wiens positie wordt geschaad door de publicaties. De vordering is daarmee gegrond op (de nawerking van) artikel 7:611 BW (schending van goed werknemerschap).

Bij zaken als dit zijn er twee grondrechten die met elkaar botsen: het recht van de werknemers van Stedin op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer en het recht van de ex-werknemer op vrijheid van meningsuiting. Dit leidt altijd tot een belangenafweging. Die valt in deze zaak uit in het voordeel van de werkgever. De artikelen op de website zijn niet journalistiek vindt de kantonrechter, maar zijn geschreven uit wraak en dat is niet een motief dat wordt beschermd door de vrijheid van meningsuiting. De rechter wijst de vorderingen van Stedin toe tot verwijdering van de artikelen van de website en tot rectificatie, ook op straffe van een dwangsom.

Grote hoeveelheid dreigende mails is onrechtmatig

Tot slot het voorbeeld van de ex-werknemer van de gemeente Haarlem die kortweg uit rancune de gemeente en enkele ex-collega’s blijft bestoken met talloze mails, verzoeken, bezwaren en WOB-(WOO-verzoeken). Vanwege de dreigende toon, inhoud en hoeveelheid correspondentie vond de Kantonrechter Haarlem eind 2023 dat deze werknemer onrechtmatig handelde tegen de gemeente als dien ex-werkgever. De grondslag voor de vorderingen van de gemeente was in dit geval onrechtmatige daad (artikel 6:162 BW) en dus niet op basis van een bepaling in de arbeid- of vaststellingsovereenkomst of de postcontractuele werking van het goed werknemerschap. Het handelen in strijd met wat in het maatschappelijk verkeer betaamt, leidt de rechter onder andere tot het opleggen van een verbod aan de ex-werknemer om bedreigende of beledigende uitlatingen te doen naar of over (voormalig) medewerkers van de gemeente.

Welke actie ondernemen als ex-werkgever?

Kortom: er zijn voldoende mogelijkheden om een ex-werknemer die vervelend gedrag vertoont richting de ex-werkgever of ex-collega’s, aan te pakken en de eigen medewerkers daar tegen in bescherming te nemen. Negatieve uitlatingen over de werknemers kunnen dus schadelijk zijn voor (de goede naam van) het bedrijf en daartegen kan een ex-werkgever op verschillende gronden optreden.

• Zorg daartoe voor een geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst en vaststellingsovereenkomst;
• Denk ook aan een beding waarin het de (ex-)werknemer wordt verboden om zowel tijdens als na het dienstverband zich negatief over de onderneming, als de daaraan gelieerde ondernemingen en de werknemers uit te laten. Voeg aan beide een boetebeding toe;
• Gedacht kan ook worden aan aangifte bij de politie, zoals in de Stedin-zaak, ter zake van bedreiging, smaad/laster, chantage – afhankelijk natuurlijk van de aard van de uitingen van de ex-werknemer;
• In een civiele procedure kan de ex-werkgever, mede namens de zittende werknemers, op grond van onrechtmatige daad of de nawerking van goed werkgeverschap, een rectificatie vorderen, boetes en/of schadevergoeding vorderen, en publicatie- en contactverboden.

Meer informatie

Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel? Of heeft u advies nodig in een soortgelijke kwestie? Neem dan gerust contact met ons op.