7 december 2023
Veel werkgevers denken dat een proeftijd uitsluitend in de eerste arbeidsovereenkomst met de werknemer overeengekomen mag worden. Dit is niet zo.
In het geval een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten wordt met een bestaande werknemer omdat die een andere functie gaat uitoefenen die duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist, dan mag er onder omstandigheden voor die nieuwe overeenkomst opnieuw een proeftijd worden overeengekomen. In dit artikel wordt deze mogelijkheid van een tweede proeftijd nader toegelicht aan de hand van een recente uitspraak van de rechtbank Rotterdam.
Een proeftijd kan in de arbeidsovereenkomst overeengekomen worden om voor zowel de werkgever als de werknemer een mogelijkheid te bieden de arbeidsovereenkomst als het ware ‘uit te proberen’. In deze periode kunnen partijen bezien of zij op persoonlijk vlak bij elkaar passen, maar ook op professioneel vlak. Bevalt het (toch) niet, dan kunnen beide partijen relatief gemakkelijk en zonder inachtneming van enige opzegtermijn van elkaar af.
De wetgever stelt als eis aan de proeftijd dat deze schriftelijk wordt opgenomen in de arbeidsovereenkomst en dat deze arbeidsovereenkomst ten minste zes maanden bedraagt. De proeftijd is doorgaans één of twee maanden, afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Is sprake van dezelfde werkgever of opvolgend werkgeverschap in een vergelijkbare functie? Dan worden partijen geacht al bekend te zijn met elkaars kennis en kunde en mag niet nogmaals een proeftijd afgesproken worden. Een proeftijdbeding in een dergelijke opvolgende arbeidsovereenkomst, waarbij de functie niet vergelijkbaar is, kan wel geldig zijn.
Voor een geldig proeftijdbeding in een opvolgende arbeidsovereenkomst dient de nieuwe functie duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer te eisen. In een recente uitspraak van de rechtbank Rotterdam ging de rechter in een concrete casus in op de vraag of sprake was van dergelijke andere vaardigheden of verantwoordelijkheden. Het ging in die casus om een werknemer bij een zorginstelling, die eerst de functie van BBL-student werkzaamheden verrichte en in de opvolgende arbeidsovereenkomst werkzaamheden als pedagogisch medewerker. De werkgever had gebruik gemaakt van het in de laatste overeenkomst opgenomen proeftijdbeding.
De werknemer stelde zich op het standpunt dat er in diens tweede arbeidsovereenkomst met dezelfde werkgever niet opnieuw een proeftijd kon worden overeengekomen. De rechter oordeelde dat de proeftijd en daarmee het proeftijdontslag rechtsgeldig was, nu de functie van BBL-student wezenlijk andere vaardigheden van de werknemer vereiste dan de functie van pedagogisch medewerker. De rechter achtte hierbij van doorslaggevend belang dat de werknemer als BBL-student geen eindverantwoordelijkheid had en als pedagogisch medewerker wel. De werknemer ving dus bot.
In een opvolgende arbeidsovereenkomst kan dus nogmaals een proeftijd opgenomen worden, voor zover de nieuwe functie die de werknemer gaat uitoefenen wezenlijke andere verantwoordelijkheden of vaardigheden vereist. Bent u voornemens om uw werknemer te promoveren vanwege zijn goede staat van dienst, maar houden twijfels of de werknemer de nieuwe functie net zo goed zal doen u hierin tegen? Dan kan een proeftijdbeding de uitkomst bieden. Voorwaarde is wel dat de nieuwe functie dus wezenlijk andere verantwoordelijkheden of vaardigheden vereist.
Houdt bovendien in uw achterhoofd dat bij gebruikmaking van het proeftijdbeding de arbeidsovereenkomst met de werknemer definitief eindigt. De werknemer valt, tenzij anders overeengekomen wordt, dus niet terug op zijn oude functie. Als goed werkgever dient u in dat geval de belangen van de werknemer mee te wegen. Een advocaat kan u helpen in zowel de afweging om een proeftijdbeding op te nemen als bij het gebruikmaken ervan.
Rechtbank Rotterdam 16 augustus 2023, ECLI(verkort):8008
Zoals hierboven al kort aangestipt, heeft de proeftijd een maximale duur van twee maanden. Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten die een duur hebben van meer zes maanden tot twee jaar of waarbij de einddatum niet op een kalenderdatum is gesteld, geldt een maximale proeftijd van één maand. Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten van meer dan twee jaar of voor onbepaalde tijdscontracten geldt een proeftijd van maximaal twee maanden.
Bij cao kan de mogelijkheid geboden zijn om van de wettelijke termijn van de proeftijd af te wijken. Zo geldt bijvoorbeeld bij de cao Metaal en Elektro standaard een proeftijd van twee maanden voor alle arbeidsovereenkomsten van langer dan zes maanden. Check bij aanvang van de arbeidsovereenkomst met proeftijdbeding dus of een cao van toepassing is.
In beide gevallen is sprake van een harde termijn: een ijzeren proeftijd. Is de werknemer ziek geweest gedurende een deel of zelfs de hele proeftijd, dan nog kan de proeftijd niet verlengd worden. Ook kan slechts opgezegd worden tot op de allerlaatste dag van de proeftijd. Het aanzeggen van het proeftijdontslag over het weekend heen tillen omdat de werknemer op de laatste dag van de proeftijd al snel naar huis was, is fataal. Zorg dus bij het geven van een proeftijdontslag voor een goede en bij voorkeur schriftelijke vastlegging en zorg dat de termijn in acht genomen wordt.
Heeft u een juridische vraag of wilt u meer informatie? Neem dan direct contact met ons op.
