22 september 2014
De arbeidsrechtpraktijk ziet er door de Wwz over 9 maanden, per 1 juli 2015, anders uit dan nu. Dat geldt ook voor een belangrijk onderdeel daarvan: de beëindigings-/vaststellingsovereenkomst.
Daarin zal in ieder geval de vergoeding op grond van de kantonrechtersformule plaats maken voor de transitievergoeding. Althans van die transitievergoeding zal reflexwerking uit gaan – vanwege de partijautonomie mogen werkgever en werknemer echter nog steeds samen een vergoeding van welke hoogte dan ook afspreken. Hierna komt aan de orde dat de vanaf 1 juli 2015 geldende 14 dagen bedenktermijn een grote rol gaat spelen bij beëindigingsovereenkomsten.
De werknemer kan straks zónder opgaaf van reden onder een net door hem getekende beëindigingsovereenkomst uit komen. Hij doet dat door binnen 14 dagen na het sluiten van de beëindigingsovereenkomst een brief aan de werkgever te sturen, inhoudende ontbinding van die overeenkomst. Gevolg is dat de arbeidsovereenkomst gewoon doorloopt. Óók de werknemer die zich door een jurist heeft laten bijstaan in de onderhandelingen over de beëindigingsregeling kan zich op de bedenktermijn beroepen. Als de werkgever zijn wettelijke plicht verzaakt om de werknemer op die bedenktermijn te wijzen, dan heeft de werknemer drie in plaats van twee weken de tijd om zich te bedenken. De standaard vaststellingsovereenkomst zal dus straks in ieder geval een verwijzing moeten inhouden naar dit wettelijke bedenkrecht.
Waarom zou een werknemer zich bedenken, als hij bijvoorbeeld net een beëindigingsovereenkomst heeft getekend waarin hij een vergoeding krijgt die fors ligt boven de transitievergoeding en daarnaast ook nog allerlei extra’s heeft weten uit te onderhandelen. Het ligt wellicht niet direct voor de hand te verwachten dat deze werknemer zich bedenkt. Desondanks kan een werknemer binnen die twee weken proberen nóg meer extra’s te krijgen – misschien was de werknemer wel iets vergeten te vorderen – onder dreiging van een beroep op de bedenktermijn. Wat doet de werkgever dan, die toch graag van de werknemer af wil? Toegeven aan de aanvullende eis van de werknemer uit angst voor diens dreigende ontbinding van de beëindigingsovereenkomst én daarmee terugkeer op de werkvloer, of hoog spel spelen. Want de werknemer die bijvoorbeeld vanwege de hoop nog wat extra’s te krijgen, de bedenktermijn inroept en dus de beëindigingsovereenkomst ontbindt, loopt wel het risico te worden geconfronteerd met een alsnog door de werkgever gestarte ontslagprocedure bij UWV of kantonrechter, waarna de werknemer mogelijk nog slechts de transitievergoeding meekrijgt. Bij een beroep op de bedenktermijn kan echter niet alleen worden gedacht aan de werknemer die het onderste uit de kan wil, maar ook aan de werknemer die binnen de bedenktermijn (ernstig) ziek wordt, daardoor komt te vallen onder een opzegverbod, en zich om die reden beroept op ontbinding van de beëindigingsovereenkomst en dus voortzetting van de arbeidsovereenkomst.
Zeker bij geregelde ontslagzaken van werknemers op een hoge of gevoelige positie, zal een werkgever niet zitten te wachten op terugkeer van de werknemer na diens beroep op de bedenktermijn. Dat zelfde geldt voor de gevallen waarin de verhoudingen op de werkvloer compleet verstoord zijn geraakt. Juist in dergelijke gevallen wil een werkgever direct zekerheid over het einde van de arbeidsovereenkomst, door de handtekening van de werknemer onder de vaststellingsovereenkomst. Die huidige zekerheid – eens te meer als de werknemer door een jurist is bijgestaan – verdwijnt per 1 juli 2015 door de bedenktermijn.
Dat valt niet op te lossen door de bedenktermijn weg te contracteren in de vaststellingsovereenkomst. Want artikel 7:670 lid 6 BW (nieuw) bepaalt dwingend dat elke afwijking van het recht op een bedenktermijn nietig is. Een vaststellingsovereenkomst ex artikel 7:902 BW zal daartoe geen soelaas bieden, want een afspraak die slechts als doel heeft om van dwingend recht af te wijken, wordt niet gedekt door artikel 7:900 e.v. BW. De werkgever heeft echter geen “last” van de bedenktermijn als de arbeidsovereenkomst eindigt door ontbinding door de rechter. Ook een pro forma ontbinding biedt de werkgever dus uitkomst. Let wel: de regering heeft duidelijk gemaakt dat de bedenktermijn nog wel geldt als de arbeidsovereenkomst eindigt door een beëindigingsovereenkomst waarin is vermeld dat nog een pro forma ontbinding volgt. De formulering van de vaststellingsovereenkomst zal dus nauw luisteren. De pro forma ontbindingsprocedure zal dus wellicht terugkeren, vooral in zaken waarin de werkgever directe zekerheid over het einde van de arbeidsovereenkomst wil hebben. Als partijen vervolgens op de spreekwoordelijke gang van de rechter de zaak regelen, en de rechter de beëindigingsafspraak vastlegt in een ontbindingsbeschikking is op die beëindiging de bedenktermijn niet van toepassing. Voor de volledigheid: de (pro forma) ontbinding ter vermijding van de bedenktermijn, is niet mogelijk bij beëindiging wegens bedrijfseconomische redenen omdat de kantonrechter per 1 juli 2015 niet langer bevoegd is over dergelijke ontslagzaken te oordelen.
De beëindigingsovereenkomst zal ook na 1 juli 2015 de makkelijkste en meest voorkomende manier blijven ter beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Gecompliceerder wordt dit wel door de bedenktermijn, met als gevolg mogelijk juist weer meer (pro forma) ontbindingszaken. De alom gebruikte standaard vaststellingsovereenkomsten moeten ook worden aangepast. Bijvoorbeeld inzake het moment van betaling van de (transitie)vergoeding – op z’n vroegst 14 dagen na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst – en hetzelfde geldt voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Ook moet worden stil gestaan bij het uitsluiten van hoger beroep en cassatie tegen de (pro forma) ontbindingsbeschikking. Of de introductie van de bedenktermijn leidt tot het door de regering gewenste minder complexe ontslagrecht is hiermee de vraag.
