1 mei 2013

Kan piercing leiden tot ontslag werknemer?

Door Gilyan Parker

Werkgevers geven instructies aan werknemers op het gebied van kleding en uiterlijk.

Daar is wel een grens aan. In hoeverre heeft de werknemer recht om zijn individuele stijl uit te dragen, bijvoorbeeld met een piercing? En wanneer is je uiterlijk niet meer professioneel?

Piercing en tatoeage

Een Belgische krant kopte onlangs ‘Josje (K3) aast op ontslag’. Aanleiding voor het bericht zijn een nieuwe tatoeage en neuspiercing die de zangeres heeft laten zetten. Volgens critici past de piercing niet bij haar voorbeeldfunctie als kinderidool en brengt zij op deze manier schade toe aan de band K3. Zou het voorgaande naar Nederlands recht daadwerkelijk tot ontslag kunnen leiden?

Instructies kleding en uiterlijk

In beginsel mag een werkgever op grond van artikel 7:660 BW instructies geven aan werknemers op het gebied van kleding en uiterlijk. Deze instructies kunnen worden vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of toepasselijke voorwaarden en dienen in principe te worden opgevolgd door de werknemer. De zeggenschap van de werkgever wordt echter beperkt door de grondwet en het EVRM. Hieruit volgt immers het recht op het eerbiedigen van de persoonlijke levenssfeer en de onaantastbaarheid van het lichaam. Waar ligt nu precies de grens bij het geven van instructies?

Wenkbrauwpiercing

In 2005 heeft de Centrale Raad van Beroep (ambtenarenrecht) geoordeeld dat de korpsleiding het dragen van een wenkbrauwpiercing door een politieagent mocht verbieden. Volgens de politieleiding deed een dergelijke piercing afbreuk aan de voor een politieagent vereiste neutraliteit, representativiteit en autoriteit. De Centrale Raad van Beroep oordeelde dat het verbod niet is aan te merken als aantasting van één van de grondrechten nu het sieraad niet bepalend is voor de persoonlijke identiteit van de politiefunctionaris. Het verbod zag uiteraard enkel op het dragen van de piercing onder werktijd (LJN: AT4006).

Hanenkam en privéleven

Het voorgaande gold niet voor een agent met opvallende hanenkam. De Centrale Raad van Beroep oordeelde dat de werknemer het recht heeft om zich met zijn haarstijl te onderscheiden. Het aanpassen van de haardracht zou hier doorwerken in het privéleven van de agent, een groot verschil met het tijdelijk verwijderen van een piercing. Van de hanenkam kon tot slot niet worden gezegd dat deze zodanig in strijd met de eisen van representativiteit en professionaliteit zou zijn dat een beperking gerechtvaardigd is. De overplaatsing van de agent naar binnendienst moest worden teruggedraaid (LJN: BK8782).

Gemillimeterd haar niet professioneel

In 2010 werd de arbeidsovereenkomst van een stewardess na 12 dienstjaren door de rechter ontbonden wegens schending van de kledingvoorschriften. De stewardess droeg een oorpiercing, tatoeage en gemillimeterd haar. Volgens de voorschriften van KLM was een extravagante haarstijl verboden. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever binnen redelijke grenzen eisen mag stellen aan de representativiteit van het personeel. Het uiterlijk van cabinepersoneel kan volgens de rechter een rol spelen bij de taak om passagiers “gerust te stellen en een zekere mate van veiligheid te bieden” en de verschijning van het personeel mag niet afleiden van het imago van KLM als zijnde een betrouwbare vliegtuigmaatschappij. De voorschriften, die dienen tot uniformiteit en professionaliteit, maken weliswaar een inbreuk maken op de vrijheid van werknemers om voor een bepaald uiterlijk te kiezen (het hebben van langer hoofdhaar dan gewenst, heeft zelfs consequenties voor het privéleven van de stewardess) maar het bijna kaalscheren van het hoofd bij vrouwen is volgens de rechter nog maatschappelijk extravagant te noemen. De rechter oordeelt verder dat een cabinepersoneel bij de KLM een uniform en strenge regels dient te accepteren. Nu de keuzes van de stewardess tot slot niet voortkomen uit godsdienst of cultuur is de inbreuk op haar vrijheid niet onredelijk te noemen (LJN: BO2066).

Conclusie

Of de kledingvoorschriften zijn toegestaan, hangt dus af van alle concrete omstandigheden van het geval, waaronder de aard van het bedrijf, de functie van de werknemer, de vraag of de gestelde eisen noodzakelijk zijn voor een deugdelijke uitoefening van de functie, de plaats van vestiging, de klantenkring en de maatschappelijke opvattingen. Uit de rechtspraak blijkt dat een instructie die voortkomt uit aantoonbare hygiëne- of veiligheidseisen eerder door de rechter zal worden goedgekeurd dan een voorschrift die louter is gebaseerd op de persoonlijke smaak van de werkgever. De werkgever kan evenwel een legitiem belang hebben bij kledingvoorschriften die de representativiteit en/of conformiteit van het personeel waarborgen. Hierbij zal de rechter steeds per geval een belangenafweging moeten maken, waarbij het belang van de werkgever bij het kledingvoorschrift en het belang van de werknemer bij de vrijheid van expressie tegen elkaar worden afgewogen.

Arbeidsrecht

Gilyan Parker