Loonstop of loonopschorting?

Werkt de werknemer onvoldoende mee? Dan heeft de werkgever twee maatregelen die hij kan nemen: het opschorten of het stopzetten van het loon. Wat is het verschil tussen deze twee opties en wanneer kiest de werkgever voor welk instrument?

Loonopschorting

Een werkgever kan het loon opschorten, op het moment dat de werknemer weigert mee te werken aan de controlevoorschriften. Dit zijn de regels die erop toezien dat de werkgever het recht op loon van de werknemer tijdens ziekte kan vaststellen. Om dit recht vast te stellen, heeft de werkgever informatie nodig over de arbeidsongeschiktheid. De werknemer moet in dat kader onder meer de volgende voorschriften opvolgen:

• op het spreekuur van de bedrijfsarts verschijnen;
• bereikbaar zijn op de voorgeschreven tijden.

Een werkgever mag alleen het loon opschorten, indien de werkgever niet kan controleren of de werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt is. Bij het opschorten van het loon stelt de werkgever betaling van het loon aan de werknemer uit. Werkt de werknemer vervolgens toch mee aan zijn re-integratieverplichtingen? Dan moet de werkgever het loon met terugwerkende kracht alsnog uitbetalen. De loonopschorting is dus een soort drukmiddel: de werkgever dwingt hiermee af dat de werknemer alsnog aan zijn of haar re-integratieverplichtingen voldoet.

Loonstop

In bepaalde gevallen kan de werkgever het loon stopzetten, in plaats van opschorten. Als het loon wordt stopgezet, dan verliest de werknemer recht op dit loon. Dit loon wordt dus niet achteraf alsnog uitbetaald, als de werknemer toch zijn verplichtingen nakomt. Hiermee is de loonstop een echte sanctie.

De wet schrijft duidelijk voor in welke gevallen de werkgever het loon van de werknemer mag stopzetten. Dit zijn de volgende gevallen:

• als een werknemer zijn ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt;
• als een werknemer bij zijn aanstellingskeuring een gebrek heeft verzwegen of valse informatie heeft verstrekt;
• als een werknemer opzettelijk zijn herstel belemmert of vertraagt;
• als een werknemer weigert passende arbeid te verrichten of niet meewerkt aan voorschriften of maatregelen voor passend werk;
• als een werknemer niet meewerkt aan het opstellen, evalueren en aanpassen van een re-integratieplan;
• als een werknemer te laat of helemaal geen WIA-aanvraag indient.

In deze gevallen heeft de werknemer geen recht op loon en mag het loon worden stopgezet. Als de werknemer na de stopzetting weer meewerkt aan de re-integratie en de voorschriften opvolgt, dan wordt het loon vanaf dat moment weer betaald. Bij een rechtmatige stopzetting van het loon heeft de werknemer dus geen recht op loon voor de periode waarin één van bovengenoemde gevallen zich voordoet.

Wel waarschuwen!

Voordat een werkgever overgaat tot het stopzetten of opschorten van het loon, moet de werknemer eerst een schriftelijke waarschuwing ontvangen. Deze waarschuwing moet duidelijk aangeven wat er van de werknemer wordt verwacht, wanneer hieraan voldaan moet worden, en welke sanctie er volgt als de werknemer de instructie niet opvolgt. Wijzigt de situatie na de waarschuwing niet, dan kan de werkgever het loon stopzetten of opschorten.

Conclusie

Een werkgever kan in bepaalde gevallen het loon van een werknemer opschorten of stopzetten. Het maken van de juiste keuze blijkt vaak lastig te zijn. Wordt voor het verkeerde instrument gekozen, dan behoudt de werknemer zijn recht op loon. Discussies rondom het correct doorvoeren van een loonstop of loonopschorting komen in de praktijk dan ook vaak voor. Wilt u weten of u een loonstop of loonopschorting mag doorvoeren of heeft u andere vragen hierover? Neem dan contact op met GMW advocaten. Wij helpen u hier graag bij.

Meer informatie

Heeft u vragen over loonopschorting of een loonstop? Neem gerust contact met ons op voor advies.