24 januari 2013
Hierover zijn al vele uitspraken gewezen en vaste lijn in de jurisprudentie is dat deze vraag in beginsel met nee beantwoord moet worden.
De kantonrechter Rotterdam bevestigde deze vaste lijn onlangs weer ondanks het verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst op grond van een dringende reden te beëindigen.
Hoe zit het ook al weer met de naleving van controlevoorschriften en re-integratieverplichtingen van zieke werknemers? Wat mag je als werkgever doen als een werknemer deze aan zijn laars lapt? Indien een werknemer tijdens ziekte voorschriften niet naleeft, dan is in de wet geregeld dat de werkgever de mogelijkheid heeft om de werknemer een loonsanctie op te leggen. Bij schending van re-integratieverplichtingen kan de werkgever het loon stopzetten (artikel 7:629 lid 3 BW) en bij het niet opvolgen van controlevoorschriften kan de werkgever het loon opschorten (artikel 7:629 lid 6 BW).
De Hoge Raad heeft ook bepaald dat als de niet-naleving van voorschriften gepaard gaat met andere feiten of omstandigheden, er sprake kan zijn van een dringende reden voor ontslag. De werkgever meende dat hiervan in deze zaak sprake was.
Eind december 2011 meldde werkneemster zich ziek als gevolg van oogklachten. Werknemer was vervolgens een aantal weken niet bereikbaar en zij reageerde niet op schriftelijke verzoeken van werkgever om contact op te nemen. Werkgever legde na enige weken een loonsanctie op. Ook daarna verscheen werknemer niet op afspraken. Op 12 januari 2012 weigerde werknemer aan de bedrijfsarts aanvullende medische gegevens te verstrekken, waardoor het voor de bedrijfsarts niet mogelijk was om de arbeidsongeschiktheid van werknemer te beoordelen. Werknemer ontving hiervoor een officiële waarschuwing. Ook liet werkgever aan werknemer weten dat zij haar werkzaamheden moest hervatten. Toen werknemer dat niet deed, zij ook niet verscheen op een afspraak bij de bedrijfsarts, deelde werkgever een tweede officiële waarschuwing uit.
Op 31 januari 2012 bevond de bedrijfsarts werknemer wel volledig arbeidsongeschikt. Werkgever liet werknemer daarop weten de loonsanctie per 31 januari 2012 op te heffen en verzocht werknemer iedere maandag met werkgever te bellen om de voortgang te bespreken. Kort daarop ontstond tussen werkgever en werknemer een discussie over de loonstop over de maand januari. Een plan van aanpak werd opgesteld waarin onder meer bepaald werd dat werknemer zou starten met re-integratie. Opnieuw ging het niet goed: werknemer belde niet stipt elke maandag en registreerde haar uren niet goed. Werkgever deelde daarop een derde waarschuwing uit. Wederom kwam werknemer niet werken omdat zij griep zou hebben en legde werkgever weer een loonsanctie op. Nadat werknemer herhaaldelijk niet kwam opdagen en zij weigerde om op het spreekuur van de bedrijfsarts te verschijnen, was de maat voor werkgever vol en werd ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter verzocht. Kortom: werknemer lijkt het vrij bont te hebben gemaakt met de naleving van controle- en re-integratievoorschriften.
De kantonrechter meent desondanks dat er geen sprake is van een dringende reden die ontslag rechtvaardigt. Sterker nog, de kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst niet. De overtredingen acht de kantonrechter ernstig, maar niet zodanig dat van een dringende reden kan worden gesproken. De kantonrechter verwijt werkgever verder dat zij onvoldoende rekening heeft gehouden met de ernst van de klachten van werknemer. De werkgever had voor meer begeleiding en evaluatie door de bedrijfsarts moeten zorgen.
Bij niet naleven van controlevoorschriften en re-integratieverplichtingen door een werknemer, doe je er als werkgever verstandig aan niet te snel te grijpen naar het middel van ontslag. Hou het bij een loonsanctie en zorg dat begeleiding door de bedrijfsarts goed geschiedt. Vergeet ook niet dat voor ontslag op grond van een dringende reden meer nodig is dan de niet naleving.
Meer informatie over Arbeidsrecht vindt u hier.
