20 juli 2015
Op grond van de wet heeft een werknemer tijdens ziekte recht op doorbetaling van 70% van zijn salaris. In veel arbeidsovereenkomsten wordt hier ten gunste van de werknemer van afgeweken.
Voor de werkgever is het echter oppassen geblazen indien de arbeidsovereenkomst géén afwijking bevat, maar het er in de praktijk op neerkomt dat in geval van ziekte wel degelijk meer wordt betaald dan de wettelijke 70%. Op 14 juli jl. heeft het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch (ECLI:NL:GHSHE:2015:2626) namelijk geoordeeld dat het eerder doorbetalen van 100% tijdens ziekte, kan leiden tot een gerechtvaardigd vertrouwen van de werknemer op het bestaan van die aanspraak.
In de betreffende zaak vermeldde de arbeidsovereenkomst niets over loondoorbetaling tijdens ziekte. In dat geval geldt in beginsel het wettelijk uitgangspunt van 70%. De werkgever had echter tijdens eerdere perioden van ziekte, 100% van het loon uitbetaald. Toen de werkgever vervolgens –bij een nieuwe uitval van de werknemer wegens ziekte- overging tot toepassing van het wettelijk minimum, beriep de werknemer zich er op dat hij er gerechtvaardigd op had vertrouwd dat bij ziekte altijd 100% zou worden uitbetaald. Terecht, zo oordeelde het hof.
Volgens het hof mocht de werknemer er, vanwege de eerdere doorbetalingen van 100%, gerechtvaardigd op vertrouwen dat hij bij ziekte ook daadwerkelijk recht had op 100% van zijn salaris. Volgens het hof was niet gebleken van zodanige feiten of omstandigheden, dat de werknemer daar bij de nieuwe uitval niet meer op mocht vertrouwen.
Een werkgever die in haar arbeidsovereenkomsten niets opneemt over het te betalen loon bij ziekte, doet er dus goed aan voorzichtig te zijn met het betalen van meer dan het wettelijk minimum. Wat wellicht bedoeld was als een vriendelijk gebaar, kan een toekomstige rechtens afdwingbare aanspraak opleveren. Overigens lijkt het mij voorstelbaar dat de voorgaande redenering van het hof ook kan worden toegepast indien in de arbeidsovereenkomst wél een bepaald loonpercentage bij ziekte is vermeld, maar de werkgever desalniettemin structureel of geregeld meer dan dat percentage betaalt. Ook in dat geval dient een werkgever zich dus de risico’s van betaling van het meerdere te realiseren.
