Risky business: onjuiste opzegtermijnen

Pre daarvan is dat er ruimschoots voorzieningen getroffen kunnen worden om het vertrek van de werknemer in goede banen te leiden. Gerealiseerd dient echter ook te worden dat bij een langere opzegtermijn dan één maand voor de werknemer, de werkgever een opzegtermijn in acht dient te nemen die twee keer zo lang is. Geldt voor de werknemer een opzegtermijn van twee maanden, dan betekent dit dus dat de werkgever vier maanden van te voren de arbeidsovereenkomst op hoort te zeggen. Gebeurt dit niet goed, is het de werkgever die aan het kortste eind trekt.

Twee maanden extra salaris

Niet alle werkgevers zijn zich bewust van de verplichte dubbele opzegtermijn en dit gaat in de praktijk daarom vaak mis. Zo ook bij het ambulatorium dat in 2009 een psychologe in dienst nam voor de duur van een jaar. In de arbeidsovereenkomst was voor zowel het ambulatorium als de psychologe een tussentijds opzeggingsbeding opgenomen van twee maanden. Volgens de psychologe was dit in strijd met de wet. Zij stelde daarom dat voor het ambulatorium een (dubbelde) opzegtermijn van vier maanden gold. Nu het ambulatorium met inachtneming van een (te korte) opzegtermijn van twee maanden opgezegd had, stelde zij nog recht te hebben op twee extra maanden salaris. Het Hof Den Bosch (LJN: BW1040) honoreerde, in een recentelijk gewezen arrest, het argument van de psychologe niet. Volgens het Hof was de opzegtermijn van twee maanden in feite in strijd met de wettelijke opzegtermijn van één maand, maar dit had alleen tot gevolg dat de psychologe niet aan deze termijn gehouden kon worden, in het (hypothetische) geval zij zelf zou hebben opgezegd. Het Hof oordeelde dat de opzegtermijn van het ambulatorium niet van rechtswege werd verdubbeld, maar dat de psychologe onder haar eigen opzegtermijn, zogezegd, ‘uit had kunnen komen’.

Leemte in de arbeidsovereenkomst

Het Hof zou waarschijnlijk anders geoordeeld hebben in het geval de opzegtermijn voor de werknemer twee maanden bedroeg, terwijl in de arbeidsovereenkomst niks was overeengekomen over de opzegtermijn van de werkgever. Hierover had het Hof Den Haag (LJN: AX6299) zich in 2006 uit moeten laten. In die zaak was in de bepaalde tijd arbeidsovereenkomst van de werknemer van een fotozaak bepaald dat de opzegtermijn twee maanden bedroeg. Ten aanzien van de termijn die de werkgever in acht zou moeten nemen bij opzegging, was niets bepaald. In dat arrest overwoog het Hof Den Haag dat, ingeval van leemte in de arbeidsovereenkomst, de opzegtermijn van de werkgever kon worden afgeleid aan de opzegtermijn van de werknemer. Een opzegtermijn van twee maanden voor de werknemer, had als gevolg dat de werkgever een opzegtermijn van vier maanden moest hanteren. Een onvolledig opzeggingsbeding werd in dat geval door het Hof in het voordeel van de werknemer aangevuld.

Koude kermis

Conclusie is dat voorzichtigheid geboden is wanneer de werkgever een langere opzegtermijn voor de werknemer hanteert dan de wettelijke maand. De (dubbele) opzegtermijn die de werkgever zelf in acht hoort te nemen, dient correct weergegeven te zijn in de arbeidsovereenkomst.  Wanneer dit niet het geval is, is het de werkgever die van de koude kermis thuiskomt. Een onjuist, of onvolledig, opzeggingsbeding zal altijd leiden tot het voor de werknemer meest gunstige resultaat. Of de werknemer gaat er alsnog na één maand vandoor of de werknemer houdt de werkgever aan een verlengde opzegtermijn.