Strafrechtelijke veroordeling en detentie werknemer: reden voor ontslag?
Strafrechtelijke veroordeling en detentie werknemer: reden voor ontslag?

Strafrechtelijke veroordeling en detentie werknemer: reden voor ontslag?

Het is voor werkgevers en werknemers vaak een onduidelijke situatie. Wat voor maatregelen kan een werkgever treffen tegen een werknemer, die is veroordeeld wegens het plegen van een misdrijf. En maakt het uit als deze werknemer als gevolg van de veroordeling een gevangenisstraf moet ondergaan? Recentelijk is er een aantal uitspraken door rechters gedaan, die enig houvast biedt.

Hoge Raad brengt duidelijkheid

Allereerst heeft de Hoge Raad eind vorig jaar bepaald dat werkverzuim als gevolg van een onherroepelijke strafrechtelijke veroordeling in beginsel geen dringende reden voor ontslag is (HR 17 december 2010). In deze zaak was de werknemer wegens het plegen van ontucht met zijn minderjarige zoon veroordeeld tot een gevangenisstraf van drie jaar, waarvan één jaar voorwaardelijk. Toen het strafvonnis onherroepelijk was geworden, ontsloeg de werkgever de werknemer op staande voet. De Hoge Raad besliste in cassatie dat detentie alleen niet voldoende is voor ontslag, maar dat alle omstandigheden van het geval moeten worden gewogen. De Hoge Raad wees er vervolgens op dat het strafbare feit in deze zaak geen enkel verband had met de werkzaamheden van de werknemer. Daarnaast leed de werkgever geen schade gedurende de detentie. De werkgever hoefde namelijk geen loon te betalen, nu de werknemer niet kon werken door een reden die in zijn risicosfeer ligt (artikel 7:627 in samenhang met 7:622 en 7:628 BW). Bovendien was de functie van de werknemer niet door iemand anders ingenomen. Mede gelet op de lange en goede staat van dienst van de werknemer en zijn beperkte kansen op de arbeidsmarkt, waren de opgevoerde redenen voor ontslag onvoldoende.

Criterium gebruikt door rechters én UWV

Uit de besproken uitspraak blijkt dat naast de bewezen strafbare feiten en de opgelegde gevangenisstraf er meer argumenten moeten zijn voor ontslag. Hierbij moet rekening worden gehouden met alle omstandigheden. Zo volgt uit andere jurisprudentie dat een strafrechtelijke veroordeling een factor kan zijn, indien de aard van het misdrijf en de aard van de werkzaamheden verband met elkaar houden.
Deze lijn wordt ook gevolgd in een ontslagprocedure bij het UWV. Ook het UWV heeft in zijn beleidsregels opgenomen dat bij de beslissing over een ontslagaanvraag rekening moet worden gehouden met alle omstandigheden. Niet enkel het feit van een veroordeling en/of vrijheidsbeneming is doorslaggevend.

Toepassing criterium pakt negatief voor werkgever uit

Het criterium van de Hoge Raad is door de lagere rechtspraak al toegepast. De kantonrechter in Heerlen wees op 28 januari jl. – na een toetsing van alle omstandigheden onder verwijzing naar het eerdergenoemde arrest van de Hoge Raad – het ontbindingsverzoek op grond van veroordeling wegens drugsdelicten af. In die zaak was de werknemer veroordeeld tot een gevangenisstraf van vijf jaar wegens bezit en productie van harddrugs alsmede deelname aan een criminele organisatie. De werkgever, een ziekenhuis, had netjes gewacht totdat het vonnis van de strafrechter definitief was en diende daarop een ontbindingsverzoek in. De werkgever voerde in de procedure voornamelijk aan dat de arbeidsovereenkomst moest eindigen, nu werknemer uit hoofde van zijn functie toegang had tot opslag van stoffen, die gebruikt zouden kunnen worden voor de vervaardiging van drugs. Daarnaast druiste de misdrijven rechtstreeks in tegen het doel van het ziekenhuis, het bevorderen van de volksgezondheid. Tot slot betoogde de werkgever dat terugkeer van de werknemer voor veel onrust bij de andere werknemers zou zorgen, nu zij bang waren voor inmenging van de criminele organisatie op de werkvloer. De kantonrechter was van mening dat de feiten weliswaar enig verband vertoonde met de aard van het dienstverband, maar achtte dit onvoldoende direct. De feiten waren immers in de privésfeer gepleegd zonder dat de werknemer daarbij gebruik maakte van zijn positie bij het ziekenhuis. Verder kon het risico van de toegang tot bepaalde stoffen volgens de kantonrechter worden weggenomen door de werknemer slechts een pas voor andere afdelingen te geven. Tot slot vond de kantonrechter het niet aannemelijk dat er daadwerkelijk onrust op de werkvloer zou ontstaan, nu de werknemer allerlei steunbetuigingen van collega’s had overgelegd. Met name het oordeel dat het verband tussen de feiten en het dienstverband ontbreekt, roept vraagtekens op. Wellicht dat het overgelegde reclasseringsrapport, waaruit bleek dat er een laag recidiverisico was als de werknemer zijn baan behield, het oordeel van de kantonrechter heeft beïnvloed.

Toetsing alle factoren leidt tot ontslag

Toch valt deze volledige weging van alle factoren niet altijd positief voor de werknemer uit. Zelfs in een geval waarin geen gevangenisstraf werd opgelegd, kan een ontslag na een veroordeling volgen. Zo heeft de kantonrechter in Rotterdam op 12 januari 2011 beslist dat een leraar die was veroordeeld wegens bezit van kinderporno terecht op staande voet is ontslagen. Hoewel de leraar onder meer aanvoerde dat de bestanden in zijn bezit waren gekomen voordat hij bij de school in dienst trad, er geen verband was met zijn werk en zijn leerlingen bovendien ouder zijn dan 16 jaar, achtte de kantonrechter ontslag toch gerechtvaardigd. In dit geval zag de kantonrechter wel degelijk een verband tussen de aard van het misdrijf en het werk van de docent en achtte dat van cruciaal belang. Bezit van kinderporno is volgens de kantonrechter niet te verenigen met de voorbeeldfunctie van de leraar. Bovendien heeft de school een maatschappelijke verantwoordelijkheid en dient zij onrust op school te voorkomen. Het belang van de docent moest daarom wijken en beëindiging van het dienstverband volgde.

Conclusie

Uit bovengenoemde uitspraken kan worden afgeleid dat een werkgever na een strafrechtelijke veroordeling van zijn werknemer niet te snel moet overgaan tot ontslag. Het is van essentieel belang om van tevoren de redenen van ontslag en de overige omstandigheden juridisch te toetsen. Slechts in een beperkt aantal gevallen kan dit uiteindelijk leiden tot ontslag.

Mocht u hierover vragen hebben, dan kunt u uiteraard contact met mij opnemen.