11 april 2024

Grenzen aan meningsuiting in de arbeidsrelatie

Door Koen Vermeulen

Het conflict tussen Israël en de Palestijnen, corona, de verkiezingsuitslag. Enkele voorbeelden van maatschappelijke kwesties die kunnen leiden tot heftige emoties van werknemers en stevige uitlatingen op de werkvloer en via social media.

Nog los van (negatieve) uitlatingen van werknemers over de eigen werkgever, zoals de hierna te noemen ontslagzaak van de boekschrijvende docent van een ROC. Dit kan leiden tot onrust en schade bij de werkgever. Hoe kan en mag je daar als werkgever mee omgaan in het licht van het grondrecht van de vrijheid van meningsuiting?

Grondrechten

De vrijheid van meningsuiting is vastgelegd in artikel 7 van de Grondwet en artikel 10 van het EVRM. Dit laatste artikel speelt in rechtszaken een grote rol bij de vraag of een werkgever mag optreden tegen een in zijn ogen schadelijke meningsuiting. Mondelinge uitlatingen, posts of likes op social media, publicaties – het zijn allemaal vormen van, in beginsel, beschermde meningsuiting. Het grondrecht staat voorop waardoor kritiek en ook controversiële meningen worden beschermd; een werkgever mag zijn werknemers daarin niet zomaar beperken. Maar er zijn wel grenzen, de werknemer mag met zijn uitlatingen de belangen van de werkgever, inclusief die van collega-werknemers, niet schaden.

Ten onrechte ontslagen boekschrijvende docent

Aanleiding voor dit artikel is het vervolg op de ontslagprocedure van de ROC-docente die letterlijk een boekje over het onderwijssysteem binnen haar onderwijsinstelling opendeed. De rechter ontbond de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsrelatie. In 2022 oordeelde de Hoge Raad dat de lagere rechters hadden verzuimd te toetsen of het ontslag als sanctie op die meningsuiting via het boek, wel mocht. Eind 2023 heeft het Gerechtshof Den Bosch vervolgens geoordeeld dat er inderdaad sprake is van een ontoelaatbare inmenging door werkgever ROC Mondriaan in de vrijheid van meningsuiting door te streven naar ontslag. Inmiddels wil de werkneemster ook niet meer terug en zal de procedure in 2024 eindigen met toekenning van een (forse) billijke vergoeding aan haar.

Geen harde regels, wel handvatten via gedragscode

Deze zaak laat zien dat er geen harde regels zijn te geven voor werkgevers over wat een werknemer, al dan niet via social media, mag zeggen. Uit de rechtspraak zijn voor werkgevers wel enkele hoofdlijnen te halen. Tegen belediging en discriminatie van de werkgever of collega’s kan altijd worden opgetreden. De werkgever heeft immers te waken voor haar eigen reputatie én moet vanuit de Arbo-wet zorgen voor een veilige werkplek voor alle werknemers. Dat betekent dat iedere werknemer zich veilig moet voelen om een mening te uiten.

De werkgever kan zelf al wel in zekere zin duidelijkheid bieden door een beleid te hebben en dit consequent te handhaven. Denk het duidelijk verwoorden van de eigen kernwaarden en aan een social media beleid. Daarin kan zijn opgenomen dat IT-systemen, mail, social media niet mogen worden gebruikt op een manier die onethisch of illegaal is, of die de onderneming of haar business(-relaties) en werknemers in verlegenheid kan brengen.

Beperking meningsuiting in arbeidsrelatie mogelijk

In de Europese rechtspraak over vrijheid van meningsuiting is bepaald dat uitingen in de arbeidsrelatie wel eerder kunnen worden beperkt dan in een andere context. Dat hangt samen met de vertrouwensband, de eisen van loyaliteit en discretie, die verbonden zijn aan de arbeidsrelatie. In een concreet geval zal door de rechter, maar eerst door de werkgever die een sanctie overweegt, een afweging van belangen moeten worden gemaakt. Het belang van de werknemer om uiting te geven aan zijn gedachten en gevoelens en anderzijds het veelal commerciële belang van de werkgever door de uiting geen schade te lijden. Hierbij geeft de rechtspraak wel enige ‘guidance’, zoals met name volgt uit het zogeheten Herbai-arrest van het EHRM uit 2019. Daarin zijn een aantal factoren genoemd die een werkgever en uiteindelijk rechter helpen bij de vraag of de werkgever via een arbeidsrechtelijke sanctie een inbreuk mag maken op de uitingsvrijheid.

Handvatten voor de werkgever

Werkgevers kunnen aan de hand van de volgende factoren zelf al een redelijke inschatting maken van en beargumenteren waarom een inperking van het recht op de vrijheid van meningsuiting via een arbeidsrechtelijke sanctie gerechtvaardigd is.

  1. De aard van de meningsuiting. Het uiten van kritiek op de werkgever door de werknemer is in beginsel toelaatbaar, mits de fatsoensgrenzen niet worden overschreden; beledigende en provocerende uitlatingen niet. Hierbij is relevant welk medium is gebruikt, welk bereik dat heeft en of daarop zichtbaar is dat de werknemer in dienst is van de betreffende werkgever.
  2. De motieven van de werknemer. Gekeken wordt of de werknemer vanuit een publiek belang of bedrijfsbelang iets aan de orde stelt, of alleen vanwege persoonlijke motieven handelt (zoals een medewerker die ten laste van werkgever complottheorieën over coronavaccins verspreidde). Uitingen die gericht zijn op persoonlijk gewin of rancuneuze uitingen kunnen makkelijker worden beperkt.
  3. De schade die de werkgever door de uitlatingen ondervindt. Denk aan commerciële schade als klanten vertrekken door bepaalde uitlatingen van werknemers, of onrust door het (dreigende) vertrek van collega’s.
  4. De zwaarte van de sanctie. Ontslag geldt als zwaarste sanctie en daarvan kan, zoals dat heet, een ‘chilling effect’ uit gaan op anderen om hun mening (niet) te uiten. In het algemeen zal een werkgever daarom eerst optreden met een waarschuwing of berisping en bij herhaling is ontslag mogelijk. Ontslag op staande voet is bedoeld voor extreme gevallen, waarbij wordt gediscrimineerd.

Tot slot is nog van belang in wat over type onderneming de meningsuiting speelt. In een fabriek kan het effect van een bepaalde uiting anders zijn dan bij een bekende voetbalclub als werkgever. De aard van de werkgever, dus wat voor type onderneming betreft het, hoe staat die in maatschappij, speelt dus ook een rol bij de vraag of er mogelijke schade is en kan worden opgetreden.

Hanteer een reglement

De conclusie is dat in de context van de arbeidsrelatie, niet alles gezegd mag worden. Harde regels over het beperken van de uitingsvrijheid van de werknemer zijn er niet. Wel zijn er zoals gezegd grenzen die een werknemer in acht moet nemen, op straffe van een sanctie door de werkgever. De voornaamste zijn de bedrijfsbelangen, inclusief die van collega’s en klanten, mede in relatie tot de kernwaarden van de onderneming. Het hebben en consequent hanteren van een reglement rondom het gebruik van IT-systemen en uitingen (via social media) helpt de werkgever bij het kunnen optreden tegen schadelijke uitlatingen van werknemers.

Meer informatie?

Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel? Neem dan contact met mij op voor advies.


Dit is een bewerking van het in februari 2024 in HR Rendement verschenen artikel “Mening mag er zijn, maar sanctie ook”.  

Koen Vermeulen

Koen Vermeulen

Advocaat/associate partner

Koen Vermeulen is uw sparringpartner voor alle vragen over arbeidsrecht, medezeggenschap en pensioen.

Gerelateerde blogs

23 mei 2024

Hulp nodig bij een arbeidsconflict?

Heeft u te maken met een (dreigend) arbeidsconflict? Schakel op tijd hulp in voor advies. In elke werkomgeving kan een arbeidsconflict ontstaan. Meestal kan zo’n conflict onderling opgelost worden, soms is dit helaas niet mogelijk.

Lees meer

21 mei 2024

Onderzoek bij ongewenst gedrag op de werkvloer

Fysieke aanvallen, (seksuele) intimidatie, verbaal geweld, maar ook ongepaste op­merkingen: het is ongewenst gedrag op de werkvloer.

Lees meer

13 mei 2024

Werkgeversaansprakelijkheid bij een burn-out?

Een ongeluk zit in een klein hoekje. Zo ook op het werk: werkgeversaansprakelijkheid ligt al snel op de loer. Een te hoge werkdruk, inademing van gevaarlijke stoffen of fysieke overbelasting. Werknemers kunnen op verschillende manieren letsel oplopen tijdens werktijd. Wat nu als een werknemer u aansprakelijk stelt voor een burn-out?

Lees meer