30 juni 2025
Het conflict tussen Israël en de Palestijnen, klimaat(verandering), migratie. Enkele voorbeelden van maatschappelijke kwesties die kunnen leiden tot heftige emoties van werknemers en stevige uitlatingen op de werkvloer en via social media.
Nog los van (negatieve) uitlatingen van werknemers over de eigen werkgever, zoals in de hierna te noemen rechterlijke uitspraak van de werkneemster van de Rijksuniversiteit Groningen die een kritisch essay publiceerde over het genderbeleid van de universiteit. Dit kan leiden tot onrust en schade bij de werkgever. Hoe kan en mag je daar als werkgever mee omgaan in het licht van het grondrecht van de vrijheid van meningsuiting?
De vrijheid van meningsuiting is vastgelegd in artikel 7 van de Grondwet en artikel 10 van het EVRM. Dit laatste artikel speelt in rechtszaken een grote rol bij de vraag of een werkgever mag optreden tegen een in zijn ogen schadelijke meningsuiting. Mondelinge uitlatingen, posts of likes op social media, publicaties – het zijn allemaal vormen van, in beginsel, beschermde meningsuiting. Het grondrecht staat voorop waardoor kritiek en ook controversiële meningen worden beschermd; een werkgever mag zijn werknemers daarin niet zomaar beperken. Maar er zijn wel grenzen, de werknemer mag met zijn uitlatingen de belangen van de werkgever, inclusief die van collega-werknemers, niet schaden.
De publicatie van het kritische essay is volgens het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden begin 2024 een schakel geweest in een keten van gebeurtenissen die heeft geleid tot het indienen door RUG van een ontbindingsverzoek. De arbeidsovereenkomst is op de g-grond ontbonden. Maar het essay is geen essentiële schakel geweest voor het einde van de arbeidsovereenkomst en daarom oordeelt het gerechtshof dat er geen causaal verband is tussen dat essay – wat een grondrechtelijk bescherming meningsuiting is – en het ontslag. Voorafgaand aan die publicatie van het essay was er al sprake van verstoorde verhoudingen omdat de werkneemster vond dat aan haar onterechte eisen werden gesteld, en dat conflict is na de publicatie op precies datzelfde punt voortgezet. De publicatie is dus wel een schakel geweest in de gebeurtenissen, maar geen essentiële schakel in de keten die leidde tot het ontbindingsverzoek. Dus is er geen causaal verband tussen de meningsuiting en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst en staat het beroep op dat grondrecht niet aan ontbinding in de weg. Dit is de voorlopige stand van zaken. In het najaar van 2025 volgt waarschijnlijk de uitspraak van de Hoge Raad over de (on)geldigheid van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de relatie met de vrijheid van meningsuiting.
Deze zaak laat zien dat er geen harde regels zijn te geven voor werkgevers over wat een werknemer, al dan niet via social media, mag zeggen. Uit de rechtspraak zijn voor werkgevers wel enkele hoofdlijnen te halen. Tegen belediging en discriminatie van de werkgever of collega’s kan altijd worden opgetreden. De werkgever heeft immers te waken voor haar eigen reputatie én moet vanuit de Arbo-wet zorgen voor een veilige werkplek voor alle werknemers. Dat betekent dat iedere werknemer zich veilig moet voelen om een mening te uiten.
De werkgever kan zelf al wel in zekere zin duidelijkheid bieden door een beleid te hebben en dit consequent te handhaven. Denk het duidelijk verwoorden van de eigen kernwaarden en aan een social media beleid. Daarin kan zijn opgenomen dat IT-systemen, mail, social media niet mogen worden gebruikt op een manier die onethisch of illegaal is, of die de onderneming of haar business(-relaties) en werknemers in verlegenheid kan brengen.
In de Europese rechtspraak over vrijheid van meningsuiting is bepaald dat uitingen in de arbeidsrelatie wel eerder kunnen worden beperkt dan in een andere context. Dat hangt samen met de vertrouwensband, de eisen van loyaliteit en discretie, die verbonden zijn aan de arbeidsrelatie. In een concreet geval zal door de rechter, maar eerst door de werkgever die een sanctie overweegt, een afweging van belangen moeten worden gemaakt. Het belang van de werknemer om uiting te geven aan zijn gedachten en gevoelens en anderzijds het veelal commerciële belang van de werkgever door de uiting geen schade te lijden. Hierbij geeft de rechtspraak wel enige ‘guidance’, zoals met name volgt uit het zogeheten Herbai-arrest van het EHRM uit 2019. Daarin zijn een aantal factoren genoemd die een werkgever en uiteindelijk rechter helpen bij de vraag of de werkgever via een arbeidsrechtelijke sanctie een inbreuk mag maken op de uitingsvrijheid.
Werkgevers kunnen aan de hand van de volgende factoren zelf al een redelijke inschatting maken van en beargumenteren waarom een inperking van het recht op de vrijheid van meningsuiting via een arbeidsrechtelijke sanctie gerechtvaardigd is.
Tot slot is nog van belang in wat over type onderneming de meningsuiting speelt. In een fabriek kan het effect van een bepaalde uiting anders zijn dan bij een bekende voetbalclub als werkgever. De aard van de werkgever, dus wat voor type onderneming betreft het, hoe staat die in maatschappij, speelt dus ook een rol bij de vraag of er mogelijke schade is en kan worden opgetreden. Pas als er sprake is van een causaal verband tussen een meningsuiting en een sanctie (zoals ontslag), kan die sanctie kwalificeren als een ‘inmenging’ in de zin van art. 10 EVRM en moet de vraag worden gesteld of die inmenging (lees: beperking van de meningsuiting) geoorloofd is. Er is (pas) sprake van inmenging als de sanctie (zoals ontslag) “uitsluitend of hoofdzakelijk” het gevolg is van de uitoefening van de vrijheid van meningsuiting. Als de sanctie echter voornamelijk verband houdt met het functioneren of de arbeidsrelatie, dan is er geen sprake van inmenging. Als de hoofdreden van de sanctie of maatregel verband houdt met het vermogen van de werknemer om zijn of haar functie uit te oefenen, dan is er geen sprake van een inmenging en komt de werknemer geen bescherming van artikel 10 EVRM toe.
De conclusie is dat in de context van de arbeidsrelatie, niet alles gezegd mag worden. Harde regels over het beperken van de uitingsvrijheid van de werknemer zijn er niet. Wel zijn er zoals gezegd grenzen die een werknemer in acht moet nemen, op straffe van een sanctie door de werkgever. De voornaamste zijn de bedrijfsbelangen, inclusief die van collega’s en klanten, mede in relatie tot de kernwaarden van de onderneming. Het hebben en consequent hanteren van een reglement rondom het gebruik van IT-systemen en uitingen (via social media) helpt de werkgever bij het kunnen optreden tegen schadelijke uitlatingen van werknemers.
Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel? Neem dan contact met mij op voor advies.
