26 september 2018
U verwacht van uw medewerkers dat zij zich onder werktijd volledig inzetten voor de zaak. Toch mag een medewerker af en toe ook onder werktijd iets voor zichzelf doen, zoals met een collega kletsen of internet voor privédoeleinden gebruiken.
Het is immers onmogelijk om 24/7 te focussen op werk en de medewerker heeft – binnen de grenzen van redelijkheid – ook onder werktijd recht op privacy. Maar niet elk gedrag kan door de beugel.
In een recente zaak diende de werkgever een ontbindingsverzoek in bij de rechter wegens verwijtbaar handelen van de medewerker. De medewerker zou met grote regelmaat onder werktijd vele e-mails aan derden hebben verstuurd voor een eenmanszaak die hij sinds 2016 had. Hij zou zijn werkgever bovendien niet hebben geïnformeerd over het bestaan van deze eenmanszaak, wat in strijd was met de geldende regels. Volgens de werkgever moest de medewerker daarom worden ontslagen. De rechter ging hier echter niet in mee. Wat betreft het niet informeren van de werkgever oordeelde de rechter dat er onduidelijkheid bestond over de reikwijdte van de meldplicht van nevenwerkzaamheden, aangezien de cao en interne gedragscode niet op elkaar aansloten. Daarnaast bleek dat de werkgever geen schade had geleden vanwege deze nevenactiviteiten.
Het schenden van de meldplicht vormde geen reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Ook het versturen van de mails onder werktijd vormde onvoldoende reden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Hierbij woog mee dat de omvang van de bestede tijd onvoldoende concreet was gemaakt. Het aantal e-mails vond de rechter onvoldoende, gelet op de duur van de periode waarin ze waren verzonden. Verder had de werkgever onvoldoende concreet gemaakt op welke wijze de privéactiviteiten ten koste waren gegaan van de vervulling van de taken van de medewerker. Tot slot had de werkgever – in strijd met de eigen regels – de medewerker vooraf niet gehoord en niet geïnformeerd over het feit dat zijn e-mails gecontroleerd zouden worden. Om al deze redenen werd de gedraging onvoldoende geacht om over te gaan tot ontbinding.
In een andere zaak ging de rechter juist wel over tot ontbinding. Een casinomedewerker kreeg een mysterieus, klein plastic zakje overhandigd door een klant. Volgens het casino ging het om drugs en er werd een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend. De medewerker gaf aan dat hij een webshop runde in groenteen fruit en dat het zakje rozemarijn bevatte.
De rechter vond de verklaring van de medewerker ongeloofwaardig. Toch mocht de medewerker tegenbewijs leveren. Zou hij hierin slagen, dan zou zijn arbeidsovereenkomst alsnog worden beëindigd, maar dan met een verstoorde arbeidsverhouding als ontslagreden. Dit vanwege de starre houding van de medewerker om te stoppen met zijn nevenwerkzaamheden. Heeft u een vraag? Neem dan gerust contact met mij op.
Dit artikel verscheen eerder in Rendement.
