Hierin staan verdergaande rechten voor werknemers over de verwerking van hun persoonsgegevens door de werkgever én hoge boetes voor werkgevers die niet aan de regels voldoen. Hieronder vindt u alvast een paar voorbeelden van de relatie tussen privacy en social media op de werkvloer, en waar u als werkgever op moet letten.
1. Mag ik de social media accounts van een sollicitant bekijken?
LinkedIn mag in principe bekeken worden, omdat dit vooral een zakelijk medium is. Maar meer privé-gerelateerde social media mogen niet zomaar bekeken worden. De werkgever moet een gerechtvaardigd belang hebben bij het bekijken van social media. Het verzamelen van informatie mag alleen voor het doel van de vacante functie en voor het inschatten van bedrijfsrisico’s bij het aannemen van een sollicitant. De werkgever moet ook vooraf, bijvoorbeeld in de vacaturetekst, vermelden dat een onderzoek van (zakelijke) social media onderdeel van het sollicitatieproces kan zijn.
2. Mag ik de (ex-)werknemer via social media controleren op concurrentie?
Als de werknemer eenmaal in dienst is, mag de werkgever niet continu het social media gedrag van de werknemer volgen. Wel als de werkgever daarvoor een belang heeft, zoals het tegengaan van concurrentie of nevenwerkzaamheden. Zo mag een werkgever wel via het LinkedIn-profiel van de (ex-)werknemer in de gaten houden of die elders, concurrerende, werkzaamheden verricht. Ook dan moet de werkgever vooraf aan de werknemer laten weten dat dergelijke monitoring van social media kan plaatsvinden. Bijvoorbeeld door dit op te nemen in het personeelshandboek.
3. Mag ik mijn werknemer een “wearable device” geven?
De werkgever kan belang hebben bij gezonde, fitte werknemers. U geeft uw werknemers daarom een mooi kerstgeschenk: een “wearable”, die hartslag, bloeddruk, slaaptijden, etc. bijhoudt. De werkgever mag de werknemer echter niet verplichten die te gebruiken om zo medische gegevens met de werkgever te delen. Daarbij geldt dat de verwerking van medische gegevens door de werkgever nog strikter is geregeld dan “gewone” persoonsgegevens.
4. Mag ik mijn werknemer ontslaan wegens (wan)gedrag op social media?
Wangedrag op social media komt steeds meer voor. Denk aan negatieve uitingen van de werknemer over de werkgever of beledigingen van collega’s of leidinggevenden. Maar denk bijvoorbeeld ook aan racistische uitlatingen. Hier kan de werkgever optreden, zelfs met ontslag tot gevolg. Dit soort uitlatingen valt niet zomaar onder “vrijheid van meningsuiting” van de werknemer en getuigt niet van “goed werknemerschap”. Maar niet elke negatieve of beledigende uitlating rechtvaardigt een ontslag. Een werkgever staat in een ontslagzaak een stuk sterker als er al eerder is gewaarschuwd en er een gedragscode is over het gebruik van social media door de werknemers.
Voorkom hoge boetes
Schending van de privacy van werknemers kan voor de werkgever vanaf mei 2018 leiden tot een hoge boete van de Autoriteit Persoonsgegevens. Zorg er voor dat uw reglementen op het gebied van privacy en over (asociaal) gedrag op social media helemaal up to date zijn. GMW advocaten kan u hierbij adviseren.
