6 februari 2024
Een alcoholverslaving kan leiden tot problemen op de werkvloer, zoals onveilige werkomstandigheden, disfunctioneren en veelvuldig ziekteverzuim.
In de praktijk blijkt dat werkgevers een alcoholverslaving niet altijd herkennen en daarmee tegen het opzegverbod tijdens ziekte aanlopen. Een recente rechtszaak illustreert dit. Bij een alcoholverslaving willen werkgevers in veel gevallen de arbeidsovereenkomst beëindigen. Het opzegverbod tijdens ziekte kan hierbij in de weg staan. Dit is het geval wanneer het alcoholprobleem van de werknemer als een ziekte moet worden behandeld. Vanuit de wettelijke re-integratieverplichting zal de werkgever in dit geval begeleiding moeten bieden aan de werknemer. Van belang is daarom om als werkgever het onderscheid te maken tussen een alcoholverslaving en alcoholmisbruik (zie het kader hieronder).
De werknemer in kwestie was onder invloed van alcohol op het werk verschenen en had daarvoor een officiële waarschuwing gekregen. Enkele maanden na dit incident meldde de werknemer zich ziek. De bedrijfsarts achtte de werknemer aanvankelijk volledig arbeidsongeschikt. Inmiddels was de werknemer opgenomen in een afkickkliniek vanwege zijn alcoholverslaving. Na ontslag uit de kliniek sprak de werknemer met de bedrijfsarts af om zijn werk met twee uur per dag te hervatten. Die afspraak kwam de werknemer niet na; hij kwam niet opdagen op het werk en reageerde niet op contactverzoeken van de werkgever. De werkgever stopte daarom met de uitbetaling van het loon. Daarnaast startte de werkgever een gerechtelijke procedure om de arbeidsovereenkomst van de werknemer te beëindigen.
Duidelijk was dat de werknemer op dat moment nog – weliswaar gedeeltelijk – arbeidsongeschikt was. Het opzegverbod tijdens ziekte was dus in principe van toepassing. Dit opzegverbod geldt echter niet als de werknemer, ondanks een schriftelijke waarschuwing, zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt. De werkgever voerde aan dat dit het geval was, en de ziekte van de werknemer een beëindiging van het dienstverband dus niet in de weg stond. Hier ging de rechter nog in mee. Het was immers duidelijk dat de werknemer het advies van de bedrijfsarts niet was nagekomen en daarvoor een schriftelijke waarschuwing van de werkgever had gekregen.
Toch oordeelde de rechter dat het opzegverbod van toepassing was. Uit de medische verslagen over de werknemer kwam namelijk naar voren dat hij kampte met een ernstige alcoholverslaving, met grote (fysieke) gevolgen. Vanwege de aard en ernst van de alcoholverslaving viel de werknemer niet te verwijten dat hij de afspraken met betrekking tot zijn re- integratie veelvuldig niet nakwam. Het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsrelatie wees de rechter daarom af.
Rechtbank Amsterdam, 3 oktober 2023, ECLI (verkort): 6245
Alcoholverslaving leidt vaak tot regelmatig ziekteverzuim. In veel gevallen wordt dit daarom als een ziekte of gebrek beschouwd. Bij ziekte geldt een opzegverbod, waardoor in principe geen ontslag kan worden gegeven. Bij alcoholmisbruik geldt zo’n opzegverbod in veel gevallen niet. Alcoholmisbruik wordt niet aangemerkt als een ziekte en kan zelfs een reden zijn voor ontslag op staande voet. Als u een alcoholprobleem bij een werknemer constateert, kunt u niet zomaar tot ontslag overgaan. Van een werkgever wordt verwacht dat hij de nodige inspanningen verricht om de werknemer te helpen bij het oplossen van zijn alcoholprobleem.
Als er sprake blijkt te zijn van een onderliggende verslaving, kan het een werknemer niet altijd worden verweten dat hij re-integratieafspraken niet nakomt. Het opzegverbod tijdens ziekte is dan van toepassing, zoals ook het geval was in bovenstaande uitspraak. Een tip voor de praktijk is daarom om met hulp van de bedrijfsarts te onderzoeken of er sprake is van een verslaving. Als dat het geval is, moet u eerst ondersteuning bieden bij oplossing van het alcoholprobleem, bijvoorbeeld door de werknemer te stimuleren professionele hulp te zoeken.
Heeft u een vraag? Neemt u dan gerust contact met ons op.
Dit artikel verscheen eerder in Rendement.
