23 maart 2016

Bandbreedte van de billijke vergoeding

Door GMW lawyers

Sinds 1 juli 2015 heeft het arbeidsrecht er een nieuw fenomeen bij: de billijke vergoeding.

In bijzondere gevallen kan – naast de transitievergoeding – aan de werknemer een aanvullende billijke vergoeding worden toegekend. De nieuwe wetgeving bepaalt helaas niet hoe de hoogte van deze vergoeding moet worden berekend. Jurisprudentie vormt voorlopig het aanknopingspunt.

Billijke vergoeding en staande voet

Een specifieke situatie doet zich voor wanneer een ontslag op staande voet is gegeven, zonder dat daartoe een juridisch geldige reden bestond. De wetgever heeft bepaald dat in dergelijke gevallen aanleiding bestaat een billijke vergoeding toe te kennen aan de werknemer. De kantonrechter te Alkmaar besliste dat een vergoeding ad € 6.000,– gepast was, (mede) nu de werkgever gedurende vier maanden ten onrechte geen salaris (ad ca. € 1.500,– per maand) had doorbetaald. De kantonrechter Roermond oordeelde in een dergelijke zaak dat naast een transitievergoeding ad € 2.865,– een billijke vergoeding van € 5.000,– moest worden voldaan.

Billijke vergoeding bij ontbinding

Vergoedingen in een andere orde van grootte werden toegekend door de kantonrechter te Dordrecht en de kantonrechter te Amsterdam. In die zaken werd de arbeidsovereenkomst ontbonden wegens een verstoorde arbeidsrelatie. Beide kantonrechters waren van mening dat de respectievelijke werkgevers een ernstig verwijt kon worden gemaakt. De kantonrechter te Dordrecht kende naast een transitievergoeding van € 16.187,73 een billijke vergoeding van € 50.000,– toe. De Amsterdamse kantonrechter kwam uit op een bedrag van € 40.000,–, naast een transitievergoeding van € 18.353,–. Diezelfde rechtbank kwam in een zaak die eveneens draaide om een verstoorde arbeidsrelatie en ernstige verwijtbaarheid van de werkgever evenwel tot de slotsom dat een billijke vergoeding van € 8.000,– gepast was naast een transitievergoeding van € 20.060,–. De kantonrechter te Overijssel kende onlangs een billijke vergoeding toe van maar liefst € 80.000,–, naast een transitievergoeding van € 75.000,–. De kantonrechter gaf expliciet te kennen de gevolgen van het ontslag niet mee te nemen in de vaststelling van de hoogte van de vergoeding, maar wel rekening te houden met de duur van het dienstverband (ruim 30 jaar). De werknemer vroeg in die zaak overigens om € 595.000,– aan billijke vergoeding.

Billijke vergoeding en gevolgen ontslag

De toegekende bedragen aan billijke vergoeding lopen zeer uiteen. Het  nagenoeg enige gemeenschappelijke kenmerk in de motiveringen van de verschillende kantonrechters in de verschillende zaken, is de overweging dat  (zoals het ook in de wetsgeschiedenis staat) de hoogte van de billijke vergoeding in relatie moet staan tot het ernstige verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever, en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. De gevolgen van het ontslag zouden immers al afgedekt moeten zijn door de transitievergoeding. Toch zoekt een enkele rechter ook aansluiting bij de gevolgen voor de werknemer als inkomensverlies of pensioenschade.

Meer richting wenselijk

Een eenduidige relatie met de transitievergoeding lijkt volledig te ontbreken: nu eens betreft de billijke vergoeding een breukdeel daarvan, dan weer gaat het om een veelvoud. De rechter komt volgens de wetgever een grote vrijheid toe in het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding. Het is (nog steeds) de vraag of de rechtspraak zich in de toekomst in een bepaalde richting zal ontwikkelen, en daarmee aan werkgever en werknemer de in de praktijk gewenste richting gaat geven.

GMW lawyers

Gerelateerde blogs

Vorige slide
Volgende slide

22 april 2025

Zorgplicht bij pensioencompensatie

De transitie naar het nieuwe pensioenstelsel is in volle gang. De sociale partners betrokken bij de pensioenfondsen hebben de transitieplannen grotendeels klaar. Daarin ook altijd een paragraaf over compensatie voor huidige deelnemers, werknemers, die onevenredig nadeel ondervinden van de wijziging van het pensioenstelsel.

Lees meer

Lees meer over

17 april 2025

Geeft Validsign-krabbel akkoord?

Arbeidsovereenkomsten kunnen op ver­schillende manieren tot een einde komen. Zo loopt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, vaak ook wel een ‘tijdelijk contract’ genoemd, af op de afgesproken datum.

Lees meer

Lees meer over

15 april 2025

Zorgvuldig feitenonderzoek doen

In veel gevallen haalt een gegeven ontslag op staande voet de hoge lat van een dringende reden niet. Dit was ook het geval in een recente zaak die bij de rechter kwam.

Lees meer

Lees meer over

10 april 2025

Bedrijfssluiting: wat te doen met de werknemers?

De onderneming stopt er mee. Bijvoorbeeld door slechte financiële resultaten of door langdurige ziekte of overlijden van de enige eigenaar. Maar de bedrijfsactiviteiten staken en fysiek de deur op slot doen, betekent niet dat de arbeidsovereenkomsten van de werknemers automatisch eindigen. Hoe werkt dat?

Lees meer

Lees meer over

8 april 2025

Doktertje spelen in de arbeidsrelatie: het werkgeversperspectief

Werkgevers ervaren ziekmeldingen en verzuim als een grote last. Niet ten onrechte. Zieke werknemers op hun beurt zijn liever ook aan het werk dan arbeidsongeschikt thuis zitten.

Lees meer

Lees meer over
Alle artikelen