26 november 2014
Naast het begrip opzegtermijn, heeft elke arbeidsrechtjurist en HR-medewerker vanaf 1 januari 2015 te maken met de aanzegtermijn en daaraan gekoppelde eventuele aanzegboete voor de werkgever.
Net als de opzegtermijn is sprake van een in de wet geregelde termijn (artikel 7:668 BW).
De aanzegverplichting houdt in dat de werkgever uiterlijk één maand voor de contractueel afgesproken einddatum van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, aan de werknemer moet laat weten of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd. Die aanzegtermijn geldt bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zijn aangegaan voor een periode van zes maanden of langer, en geldt niet bij projectovereenkomsten waarbij het einde niet op een kalenderdatum is gesteld. Bovendien is de aanzegtermijn een vaste termijn, te weten één maand. De verplichting houdt dus in:
Als een werkgever niet aan – een deel van – deze verplichting voldoet, dan eindigt de arbeidsovereenkomst wel van rechtswege op de vooraf afgesproken datum (als niet wordt doorgewerkt of wordt voortgezet). Maar wel heeft de werknemer bij niet inachtneming van de aanzegtermijn recht op een vergoeding ter grootte van salaris voor elke dag dat de werkgever te laat is met de aanzegging. De maximale sanctie op overtreding van de aanzegtermijn is dus één maandsalaris, en dat geldt bij elke (verlengde) tijdelijke arbeidsovereenkomst. Stel dat een werkgever een tijdelijke arbeidsovereenkomst een eerste keer en een tweede keer verlengd, maar steeds niet de aanzegtermijn in acht neemt dan is de sanctie twee keer betaling van een vergoeding van één maandsalaris.
De werknemer moet zich wel binnen twee maanden na de einddatum van de tijdelijke arbeidsovereenkomst beroepen op zijn recht op die vergoeding, anders is hij te laat en vervalt zijn recht. Bij de aanzegtermijn is daarmee sprake van een “piepsysteem” in die zin dat de werkgever niets hoeft te betalen als een werknemer zich dus niet op het achterwege blijven van de aanzegging beroept. Zeker als een werknemer een opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomst krijgt aangeboden, maar de aanzegverplichting is geschonden is het de vraag of de werknemer daadwerkelijk gebruik maakt van zijn wettelijke recht om de aanzegboete van zijn werkgever te vorderen. Voor de volledigheid: naast deze aanzegverplichting blijft gelden dat als een werkgever een werknemer na het einde van de tijdelijke arbeidsovereenkomst laat doorwerken zonder dat er nieuwe afspraken zijn gemaakt over een nieuwe (tijdelijke) arbeidsovereenkomst, de arbeidsovereenkomst stilzwijgend is voortgezet en dus doorloopt.
Tip: de werkgever doet er verstandig aan om bij elke tijdelijke arbeidsovereenkomst direct in de agenda een signalering op te nemen om één maand voor de afgesproken einddatum de aanzegmededeling aan de werknemer te doen. Het is mogelijk om al in de arbeidsovereenkomst zelf de aanzegging op te nemen dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd. Dat kan echter tot juridische vragen leiden in de situatie dat een werkgever desondanks toch verlengt, en dit kan wat minder sympathiek over komen naar de werknemer die zojuist in dienst is genomen. Tot slot een advies voor rond de komende feestdagen. De aanzegverplichting geldt effectief bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer die op of na 1 februari 2015 eindigen. Dit betekent dat de eerste aanzeggingen uiterlijk 1 januari 2015 (in de praktijk rond de feestdagen) door de werknemer in kwestie moeten zijn ontvangen, anders begint de werkgever 2015 met een aanzegboete.
