21 april 2014

Belangrijkste veranderingen arbeidsrecht per 1 juli

Door Gilyan Parker

Binnenkort zal blijken of het wetsvoorstel Werk en Zekerheid wordt aangenomen door de Eerste Kamer.

Hoogstwaarschijnlijk zijn dit de belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2014:

1.       De proeftijd

In een tijdelijk contract van zes maanden of minder mag geen proeftijdbeding meer worden opgenomen. Gebeurt dit toch, dan is het beding nietig en kan de werkgever zich niet op de proeftijd beroepen.

2.       Het concurrentiebeding

In beginsel is een concurrentiebeding niet meer toegestaan in een contract voor bepaalde tijd. Wel komt er een uitzondering: als de werkgever vindt dat dat het opnemen van een concurrentiebeding vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen noodzakelijk is. De werkgever moet dit wel in het beding motiveren. Zonder die motivering is het concurrentiebeding in een tijdelijk contract nietig. De werknemer kan natuurlijk van mening zijn dat de motivering niet voldoende is of niet meer van toepassing. In dat geval kan de werknemer een verzoek aan de rechter doen om het beding te vernietigen. Ook kan de werknemer naar de rechter stappen als hij meent dat het nadeel dat hij ondervindt van het beding zwaarder weegt dan het belang van de werkgever. Lees verder over het concurrentiebeding.

3.       De aanzegplicht

Per 1 juli treedt met de nieuwe wetgeving de zogenaamde aanzegplicht in werking. Dat houdt in dat de werkgever bij een tijdelijke contract van zes maanden of langer verplicht wordt om uiterlijk één maand voor het einde te laten weten of hij het contract voortzet. Indien hij het contract voortzet moet de werkgever aangeven onder welke voorwaarden dat gebeurt. Een werkgever die deze verplichting niet nakomt moet de werknemer een vergoeding betalen van één maandsalaris. Komt de werkgever deze verplichting wel na maar niet op tijd (bijv. 2 weken voordat het contract afloopt) dan is een vergoeding naar rato verschuldigd. Lees verder over opzegtermijen.

4.       Oproepcontracten

In de huidige wetgeving (art. 7:628 BW) bestaat de optie om in de eerste zes maanden van een oproepcontract de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever uit te sluiten. Bij cao kan deze uitsluitingstermijn van zes maanden nu nog onbeperkt worden verlengd. Hierdoor kan volgens de regering oneigenlijk gebruik van oproepcontracten worden gemaakt. Daarom wordt de mogelijkheid om bij cao van deze zes maanden termijn af te wijken per 1 juli flink ingeperkt. Doel van de wijziging is om gebruik van oproepcontracten langer dan zes maanden tegen te gaan. Lees verder over flexibele arbeidsrelaties.

Overgangsperiode

Bij aanname door de Eerste Kamer treden de wijzingen treden in werking per 1 juli aanstaande. Alle (tijdelijke) arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan of verlengd op of na 1 juli 2014, vallen dan onder het nieuwe recht. De aanzegplicht geldt ook voor lopende tijdelijke contracten die op of na 1 augustus 2014 van rechtswege eindigen.   Lees verder over het huidige arbeidsrecht.

Gilyan Parker

Gerelateerde blogs

11 april 2024

Grenzen aan meningsuiting in de arbeidsrelatie

Het conflict tussen Israël en de Palestijnen, corona, de verkiezingsuitslag. Enkele voorbeelden van maatschappelijke kwesties die kunnen leiden tot heftige emoties van werknemers en stevige uitlatingen op de werkvloer en via social media.

Lees meer

9 april 2024

Ontslagbescherming voor klokkenluiders: geen onzin!

Klokkenluiders worden daadwerkelijk beschermd tegen ontslag. Wat betekent dit in de praktijk?

Lees meer

4 april 2024

Bonus: een gunst of een recht?

In de arbeidsovereenkomst of bonusrege­ling staat vaak opgenomen dat de werkge­ver bepaalt of een werknemer recht heeft op een bonus. Dit wordt ook wel de ‘discre-tionaire bevoegdheid’ genoemd. Hoe vrij is de werkgever om een bonus al dan niet uit te betalen? En kan er voor een werknemer een recht op een bonus ontstaan?

Lees meer