22 maart 2016

Bouw zorgvuldig een dossier op

Door Gilyan Parker

Sinds 1 juli 2015 is het moeilijker geworden om een werknemer te ontslaan op grond van disfunctioneren.

Omdat de rechter een mager dossier niet meer kan compenseren door een forse vergoeding toe te kennen, wordt het ontbindingsverzoek steeds vaker afgewezen. Verschillende ontslagredenen die elk op zich onvoldoende zijn voor ontslag, kunnen niet meer bij elkaar worden “opgeteld” om een ontslag te dragen. Zorg daarom dat u het dossier goed op orde heeft voor u bij de rechter aanklopt.

Dossieropbouw

Dat het mis kan gaan blijkt uit een uitspraak van de Rechtbank Rotterdam. De werkgever, KFC, verzocht ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren en/of een verstoorde arbeidsverhouding. Werknemer was vestigingsmanager en stuurde het personeel aan. Door privéproblemen van de werknemer zou hij niet goed meer functioneren. Op de vestiging waar de werknemer leiding gaf was het volgens KFC een administratieve “puinhoop”. KFC zou werknemer hier meermaals op hebben gewezen. Zo zouden er bij herhaling brieven zijn gestuurd waarin de verbeterpunten onder de aandacht werden gebracht. Kritiekpunten betroffen onder meer het niet op orde hebben van de voorraad, naleven van roosters, hygiënevoorschriften, kleding en houding/gedrag. Volgens KFC mochten alle inspanningen niet baten. Omdat het gedrag niet werd aangepast, zou de werknemer niet langer geschikt zijn als manager. Daarnaast stelde KFC zich op het standpunt dat in ieder geval de arbeidsverhouding dusdanig verstoord was, dat een verdere vruchtbare samenwerking in de toekomst niet in de rede lag. De situatie was volgens KFC onwerkbaar geworden en de arbeidsovereenkomst zou ook om die reden door de rechter moeten worden beëindigd.

Disfunctioneren

De rechter overwoog dat disfunctioneren (ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid) inderdaad een grond op kan leveren voor ontslag. De werkgever moet de werknemer dan wel tijdig op de hoogte stellen van het disfunctioneren. Bovendien dient de werknemer voldoende in de gelegenheid te zijn gesteld om het functioneren aan te passen en te verbeteren. De ongeschiktheid mag niet voortkomen uit onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of de arbeidsomstandigheden. Voor 2010 was de werknemer schriftelijk inderdaad meermaals op zijn functioneren gewezen. De werkgever kon echter niet aantonen dat dit de laatste drie jaar van het dienstverband eveneens structureel was gebeurd. Ook werd er geen enkel verslag van een beoordelingsgesprek of functioneringsgesprek overgelegd. Volgens de rechter bleek uit niets dat KFC gesprekken met de werknemer had gevoerd, een professional was ingeschakeld en/of er een verbeterplan bestond. Het had op de weg van KFC gelegen om zich in te spannen teneinde het functioneren van de werknemer in kwestie op het gewenste niveau te brengen, door middel van een transparant en duidelijk verbeterplan, waarin ook was vastgelegd welke competenties verbetering behoeven, hoe dat aangepakt zou worden en binnen welk tijdsbestek. Het verzoek tot ontslag wegens disfunctioneren werd aldus afgewezen.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Wat betreft het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde verhouding, oordeelde de rechter dat weliswaar is gebleken dat tussen partijen frictie is ontstaan, maar dat niet is gebleken dat KFC zich voldoende heeft ingespannen om die wrijving weg te nemen en de onderlinge relatie te herstellen. Het is volgens de rechter de verantwoordelijkheid van de werkgever om op adequate wijze en aan de hand van deugdelijke hulpmiddelen te trachten de relatie te herstellen.

De uitspraak illustreert dat rechters de ontslaggronden ieder voor zich streng toetsen. Heeft u een werknemer die niet goed functioneert, bouw dan zorgvuldig een dossier op. Wijs de werknemer duidelijk -en schriftelijk- op het disfunctioneren, communiceer concrete verbeterpunten, biedt werknemer een reële termijn voor verbetering, scholing om te verbeteren, evalueer het traject tussentijds en onderzoek tot slot of herplaatsing in een andere, passende functie na het doorlopen van het traject, tot de mogelijkheden behoort. Is er sprake van een verstoorde arbeidsverhouding, neem dan de nodige maatregelen om de storing op te heffen, ga met de werknemer in gesprek en schakel een mediator in om de problemen op te lossen. Leg elke stap schriftelijk vast, zodat u in rechte aan kunt tonen dat u zich voldoende heeft ingespannen om de situatie te verbeteren.

Gilyan Parker

Gerelateerde blogs

27 februari 2024

Moet ik mijn medewerkers doorbetalen tijdens een sabbatical?

Heeft één van uw werknemers een sabbatical aangevraagd en wilt u weten wat uw verplichtingen zijn als werkgever? In deze blog leg ik u uit waar u rekening mee dient te houden.

Lees meer

23 februari 2024

Als ondernemingsraad aan de slag met de Wtp

In dit artikel vertellen we u meer over de Wtp en de belangrijke rol van de ondernemingsraad (OR) bij wijziging van de pensioenregeling.

Lees meer

15 februari 2024

Gratis vakantie tijdens ziekte?

Ziekte en vakantie: een onderwerp waar menig werkgever wel eens mee te maken krijgt. Hoe werkt het als een werknemer ziek wordt vóór of tijdens zijn vakantie en hoe zit het dan met afboeken van vakantiedagen?

Lees meer