25 november 2020
Elke werkgever vreest ervoor: werknemers die overlopen naar een concurrent en bedrijfsgeheimen tegen een hoger salaris willen delen met hun nieuwe werkgever.
Een werknemer heeft in beginsel het recht om vrij te kiezen welke arbeid hij wil verrichten. U kunt echter met uw medewerker een concurrentiebeding afspreken om de mogelijkheden na het dienstverband aan banden te leggen. De medewerker mag dan na afloop van het dienstverband niet bij een concurrent aan de slag.
Een concurrentiebeding heeft als doel uw bedrijfsvoering te beschermen. Het is dan ook belangrijk dat u een geldig en goed geformuleerd concurrentiebeding afspreekt met uw medewerker. U moet duidelijk maken welk belang u heeft bij naleving van het concurrentiebeding. Dit belang moet zwaarder wegen dan het belang op vrije arbeidskeuze van de medewerker.
Over het concurrentiebeding is veel geschreven en geprocedeerd. Duidelijk is dat aan het overeenkomen van een concurrentiebeding strenge eisen worden gesteld. Zo moet een concurrentiebeding schriftelijk zijn overeengekomen en is een concurrentiebeding in een tijdelijk contract in beginsel ongeldig, behalve als er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. In een recente zaak viel de beoordeling van het concurrentiebeding juist in het voordeel van de werkgever uit.
In de zaak waren de werknemer en werkgever een concurrentiebeding overeengekomen. Het beding had een looptijd van één jaar na het einde van de arbeidsrelatie. Aansluitend op zijn dienstverband ging de werknemer werken bij een grote concurrent van zijn ex-werkgever. De werknemer stelde dat hij bij de concurrent ruim 90% meer loon ging verdienen. Volgens de werknemer beperkte het concurrentiebeding hem in zijn recht op vrije arbeidskeuze. Hij stelde ook dat de werkgever geen redelijk belang had bij handhaving van het concurrentiebeding. Het beding moest om die reden geschorst worden, aldus de werknemer.
Het hof ging niet mee in de standpunten van de werknemer. Voorop werd gesteld dat per geval de belangen van de werknemer en werkgever tegen elkaar afgewogen moeten worden. Het belang van de werkgever mag daarbij niet het tegengaan van concurrentie in het algemeen zijn. De werkgever moet willen voorkomen dat de ex-werknemer zichzelf en zijn nieuwe werkgever een oneerlijke voorsprong bezorgt door concurrerend te handelen.
Dit belang had de werkgever in deze zaak voldoende duidelijk gemaakt. Bovendien was de zo goed als verdubbeling van het salaris van de werknemer onvoldoende om de overstap naar de concurrent te respecteren. De hoogte van het salaris werd door het hof juist aangemerkt als het wegkopen van kennis.
Om rechtsgeldig te zijn, moet een concurrentiebeding duidelijke grenzen hebben. Uw organisatie moet bij al deze grenzen een belang hebben dat zwaarder weegt dan het recht op vrije arbeidskeuze van de werknemer.
Het uitgangspunt is: hoe ruimer het beding, des te sneller een rechter het matigt of zelfs schorst. Heeft u geen concurrentiebeding afgesproken met uw medewerker? Dan staat het de werknemer in beginsel vrij om bij een concurrerende organisatie in dienst te treden, of voor zichzelf te beginnen. Toch is de werknemer daarin enigszins beperkt. De werknemer mag ook in dat geval niet oneerlijk concurreren. Hiervan is sprake wanneer de werknemer door zijn kennis van de werkwijze, het klantenbestand en de bedrijfsgeheimen van zijn ex-werkgever ongerechtvaardigd voordeel geniet bij zijn nieuwe werkgever.
Formulering van een concurrentiebeding is van groot belang voor de geldigheid daarvan. Het is daarom raadzaam om de noodzaak daarvan voor uw bedrijfsvoering zo concreet mogelijk vast te leggen in de arbeidsovereenkomst. Vergeet daarbij niet een boetebeding toe te voegen.
Heeft u een vraag? Neemt u dan gerust contact met mij op.
Gerechtshof ’s-Hertogenbosch, 30 juli 2020, ECLI(verkort): 2435
Dit artikel verscheen eerder in Rendement.
