15 maart 2021

De billijke vergoeding bij ontslag

Door Seliz Demirci

Een ontslagen werknemer kan in sommige gevallen, naast de transitievergoeding, ook een billijke vergoeding eisen.

Hiervoor is vereist dat de werkgever zich bij of rond het ontslag ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Denk aan de situatie waarin de werkgever bewust een verstoorde arbeidsverhouding veroorzaakt en aanstuurt op het einde van de arbeidsovereenkomst. Uit de rechtspraak blijkt dat de billijke vergoeding vaak wordt geëist door werknemers, maar slechts in uitzonderlijke gevallen wordt toegekend.

In een recente zaak bepaalde het gerechtshof dat de werkgever het wél te bont had gemaakt. De ernstige verwijtbaarheid van de werkgever ging in deze zaak om het niet nakomen van de re-integratieverplichting jegens een zieke werkneemster. De werkneemster was sinds 1992 werkzaam bij de werkgever. Nadat zij in 2014 solliciteerde op een hogere managementfunctie, begon haar leidinggevende met het vertonen van intimiderend gedrag. De pesterijen van de leidinggevende leidden er uiteindelijk toe dat werkneemster zich in 2016 ziek meldde. Kort daarna probeerde de werkneemster zelfs zelfmoord te plegen. In de opvolgende periode begon een re-integratietraject. Na een nieuwe zelfmoordpoging begin 2018 viel de werkneemster opnieuw volledig uit. In 2019 gaf UWV de werkgever toestemming om de arbeidsovereenkomst wegens langdurige ziekte van werkneemster op te zeggen.

Mediation

De werkneemster spande hierop een procedure aan. Zij voerde aan dat de werkgever zich ernstig verwijtbaar had gedragen. Hierdoor had zij niet kunnen re-integreren en eindigde de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De werkgever had het advies van de bedrijfsarts niet opgevolgd om iemand anders dan de leidinggevende contact met werkneemster te laten onderhouden. Dit had de re-integratie bemoeilijkt. Daarnaast wilde de leidinggevende niet meewerken aan mediation, terwijl de werkneemster had aangegeven dat zij het conflict met haar leidinggevende niet alleen kon oplossen. Bovendien had de werkgever zich in het derde ziektejaar nauwelijks ingespannen om re-integratie mogelijk te maken. De werkneemster verzocht daarom een billijke vergoeding van € 755.488 netto.

Inkomensverlies

Het hof ging mee in de stellingen van de werkneemster. Volgens het hof was re-integratie mogelijk geweest als de werkgever adequaat had gehandeld. Opzegging van de arbeidsovereenkomst was in dat geval niet nodig geweest. Dat de werkgever tekort was geschoten bij zijn re-integratieverplichtingen jegens de werkneemster stond volgens het hof vast. Bij de bepaling van de billijke vergoeding hield het hof rekening met het inkomensverlies van de werkneemster, de gemiste kans op loopbaanontwikkeling en genoegdoening voor psychisch leed. De werkneemster werd een billijke vergoeding van € 200.000 bruto toegekend.

Neem re-integratie altijd serieus en zorg voor een adequaat plan

Bij ziekte heeft zowel de werknemer als de werkgever re-integratieverplichtingen. Het onvoldoende nakomen daarvan kan de werkgever duur komen te staan, zo blijkt uit de hierboven besproken uitspraak.

Lat

Tekortschieten bij de re-integratieverplichtingen kan dus de hoge lat van ernstige verwijtbaarheid halen en de werknemer recht geven op een billijke vergoeding. Het is daarom raadzaam om – naast het medemenselijke aspect – de re-integratie van een zieke werknemer serieus te nemen. Dat begint allereerst met het opvolgen van de adviezen van de bedrijfsarts en de verzekeringsarts van UWV.

Conflict

Wanneer de ziekte verband houdt met een conflictsituatie op het werk is extra alertheid op zijn plaats. Het is dan van belang om het contact met de zieke werknemer zo veel mogelijk te laten plaatsvinden door een medewerker die buiten het conflict staat.

Op deze manier wordt de re-integratie niet onnodig gefrustreerd. Een eventuele beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer kan u dan niet worden verweten.

Meer informatie?

Heeft u een vraag? Neemt u dan gerust contact met mij op.

Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 28 januari 2021, ECLI (verkort): 239

Dit artikel verscheen eerder in Rendement.

Seliz Demirci

Seliz Demirci

Advocaat

‘Duidelijke taal over probleem en oplossing’

Gerelateerde blogs

Vorige slide
Volgende slide

13 februari 2025

Verplichtingen op grond van de Wet Melding Collectief Ontslag

Op basis van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) bent u verplicht om ontslag van 20 of meer medewerkers binnen drie maanden te melden aan het UWV. In deze blog delen we enkele praktische tips.

Lees meer

Lees meer over

30 januari 2025

Websurfen in de baas zijn tijd

Even een privé-appje beantwoorden, of snel even het nieuws checken tijdens werktijd: we doen het allemaal wel eens. Voor de werkgever in de zaak die het Hof Den Bosch eind 2024 voor zich kreeg, kon dit niet door de beugel en een ontslag op staande voet volgde. Niet terecht, zo oordeelde de kantonrechter én het Hof.

Lees meer

Lees meer over

14 januari 2025

Arbeidsrecht in 2025

Tijd om te kijken welke nieuwe wet- en regelgeving gaat gelden op de werkvloer in 2025. Een kort overzicht, waarin wij ook verwerken welke wijzigingen (nog) niet in gaan gelden, maar waarbij het van belang is als ondernemer daarop te anticiperen.

Lees meer

Lees meer over

7 januari 2025

Speelde chronische ziekte een rol?

Het is aan werkgevers om een tijdelijke arbeidsovereenkomst al dan niet te verlengen. De redenen voor het niet verlengen kunnen divers zijn: de werknemer past niet goed in het team, hij functioneert niet naar wens of er blijkt toch niet voldoende werk te zijn.

Lees meer

Lees meer over

31 december 2024

Reorganisatie: selectie op kwaliteit mag

Hoe bepaalt de werkgever welke werknemer boventallig wordt bij een reorganisatie? Het afspiegelingsbeginsel ligt hierbij voordehand.

Lees meer

Lees meer over
Alle artikelen