26 maart 2014

De golden parachute in het nieuwe ontslagrecht

Door Gilyan Parker

In arbeidsovereenkomsten met directeuren en hoge functionarissen is een zogeheten golden parachute clause niet ongebruikelijk.

Zo’n bepaling houdt in dat de medewerker bij ontslag een gegarandeerd contractueel vastgelegd (hoog) bedrag als ontslagvergoeding krijgt – los van een rechterlijk oordeel in een ontslagprocedure. Veelal geldt wel dat de medewerker geen recht op deze zogenaamde “ingebakken gouden handdruk” heeft bij ontslag op staande voet.

Transitievergoeding

Het per 1 juli 2015 in werking tredende nieuwe ontslagrecht introduceert een maximum ontslagvergoeding, in de vorm van een transitievergoeding. Daarnaast introduceert de wetgever de billijke vergoeding die bedoeld is voor de spreekwoordelijke “muizengaatjes” bij ernstig verwijtbaar handelen van een werkgever. Dat type ontslagvergoeding, waarvan de verwachting is dat het “muizengaatje” voor de werknemer niet erg groot zal zijn, laat ik even buiten beschouwing. Bij vergelijking van de transitievergoeding met de huidige kantonrechtersformule valt op dat deze vele malen lager is. De gemiddelde hoogte van de ontbindingsvergoeding is ongeveer 1 maandsalaris per gewerkt jaar en de kennelijk onredelijk ontslagvergoeding ongeveer 0,6 maandsalaris. De transitievergoeding zal gemiddeld genomen uitkomen op ongeveer 0,4 maandsalaris per gewerkt jaar.

Golden parachute clause

De transitievergoeding wordt gemaximeerd op één jaarsalaris of € 75.000,- bruto. Snelle berekening leert dat werknemers pas na ruim 20 jaar werken aan de maximale vergoeding kunnen komen. Werknemers hebben de mogelijkheid om met de werkgever afspraken te maken over een hogere ontslagvergoeding. Dergelijke individuele afspraken – in de vorm van een “ingebakken gouden handdruk” vooraf, of in de vorm van een beëindigingsovereenkomst achteraf – staat de nieuwe wet toe. Alternatief voor een golden parachute clause in de vorm van een lump sum bedrag, is het in de arbeidsovereenkomst opnemen van bijvoorbeeld een veel langere opzegtermijn voor de werkgever van 8 of 12 maanden. De vraag is of werkgevers willen meewerken aan golden parachute clauses, maar het zou een manier kunnen zijn om bepaald personeel aan je te binden.

Wet normering topinkomens (WNT)

Ik merk op dat de wetgever voor (top)functionarissen in de publieke en semipublieke sector al sinds 1 januari 2013 een maximale ontslagvergoeding van eveneens € 75.000,- heeft geïntroduceerd. In de WNT is echter wél vastgelegd dat onderlinge afspraken tussen werkgever en werknemer, in de vorm van een golden parachute of beëindigingsovereenkomst, of in de vorm van een langere opzegtermijn niet geldig zijn. Ontslagvergoeding boven die grens gelden op grond van de WNT als onverschuldigd betaald en kunnen door de overheid worden terug gevorderd. In de rechtspraak over de WNT komt naar voren dat rechters vinden dat van de WNT wel een normerende werking uit gaat wat betreft hoogte van de vergoeding. Maar wel degelijk hebben rechters in ontbindingsprocedures van WNT-functionarissen (veel) hogere vergoedingen dan € 75.000,- toegekend. Anders dan bij de WNT kan de rechter straks niet van (het maximum van) de transitievergoeding afwijken.

Cumulatie van vergoedingen

Hoewel 1 juli 2015 nog ver weg lijkt, voorzie ik dat werkgever en werknemer komende tijd al veel vaker dan nu met elkaar vóór aanvang van de arbeidsovereenkomst in gesprek zullen gaan over regelingen die voorzien in een gegarandeerde ontslagvergoeding na het einde van die arbeidsovereenkomst. Daarbij is het wel zaak om een golden parachute clause zorgvuldig te omschrijven in verband met eventuele cumulatie met een door de rechter toe te kennen (billijke) vergoeding.

Gilyan Parker

Gerelateerde blogs

10 augustus 2023

Ontslag met een fiks prijskaartje

In de wet staan verschillende ontslaggronden opgesomd. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen als één van deze gronden, of een combinatie ervan, aanwezig is. Bovendien moet duidelijk zijn dat de werknemer niet kan worden herplaatst binnen de organisatie. Eén van de ontslaggronden uit de wet is de verstoorde arbeidsverhouding.

Lees meer

20 juli 2023

Ontslag op staande voet: de ontslagbrief

Kort voor de zomervakantie heeft de Hoge Raad twee uitspraken gedaan over ontslag op staande voet. Het gaat om de mededelingseis van de dringende reden in de ontslagbrief en over het vorderen van een vergoeding van de op staande voet ontslagen werknemer.

Lees meer

13 juni 2023

Schending wederindiensttredingsvoorwaarde: wat kost dat?

Menig werkgever in Nederland is zich ervan bewust dat het uitrollen van een reorganisatie, waarbij gedwongen ontslagen vallen, gebonden is aan de nodige regels.

Lees meer