13 april 2014

De rechtspositie van statutair directeur

Door GMW advocaten

Hoe zat het ook alweer met de statutair directeur in het arbeidsrecht?

Twee rechtsverhoudingen

De statutair directeur is niet alleen werknemer (en heeft daarmee een arbeidsrechtelijke rechtsverhouding ), maar ook bestuurder (de vennootschapsrechtelijke rechtsverhouding).

Aanstelling en ontslag

Hij is statutair bestuurder als hij wordt benoemd door de algemene vergadering van aandeelhouders (AVA). Er dient een benoemingsbesluit te zijn en hij moet als bestuurder worden ingeschreven in de kamer van koophandel. Overeenkomstig het bepaalde in de statuten wordt hij geschorst en ontslagen door diezelfde AVA. Al enige jaren is de heersende leer dat een ontslagbesluit onsplitsbaar is, dat wil zeggen dat een besluit van de AVA tot ontslag van een statutair bestuurder tevens de beëindiging van het dienstverband van die bestuurder tot gevolg heeft. Daarop bestaan 3 uitzonderingen, te weten een wettelijk ontslagverbod, een andersluidende afspraak tussen partijen en wanneer het statutair bestuurderschap beperkt is tot enkele formele verantwoordelijkheden en deze nagenoeg los staan van de gewone dagelijkse werkzaamheden. In dat geval eindigt de arbeidsrechtelijke rechtsverhouding niet tegelijk met het ontslag door de AVA van de bestuurder.

Geen gelijke ontslag bescherming

Hij geniet niet de bescherming van de gewone werknemer. Hij kan immers ontslagen worden door een ontslagbesluit van de AVA zonder preventieve toetsing van een rechter of het UWV. Wel bepalen de statuten over het algemeen dat ontslag pas kan volgen nadat de bestuurder voor een vergadering is opgeroepen waarbij zijn ontslag op de agenda staat. De bestuurder moet gehoord worden over het voorgenomen ontslag maar over het algemeen, is dit horen niet meer dan een formaliteit. Na het horen wordt de vergadering even geschorst en kort daarna vindt dan het ontslag plaats. Over het algemeen wordt de overeengekomen of wettelijke opzegtermijn in acht genomen en afhankelijke van de omstandigheden wordt een extra vergoeding betaald.

Geen gelijke ontslagvergoeding

Daarnaast geldt voor de statutair directeur niet de kantonrechtersformule. Hoge bomen vangen nu eenmaal meer wind en rechters zijn dan geneigd minder vergoeding toe te kennen aan deze over het algemeen toch al goed verdiende bestuurders. Voor statutair bestuurders verdient het dan ook aanbeveling om bij de aanvang van de arbeidsovereenkomst al een vergoeding bij vertrek overeen te komen (de golden parachute). Bestuurders kunnen ook nog aansprakelijk worden gesteld voor het door hen gevoerde bestuur. Bij ontslag is het dan ook aan te bevelen goed na te denken over het vragen dan wel verlenen van decharge voor gevoerde bestuur. Kortom: denk goed na, zowel als bedrijf en als bestuurder of het de bedoeling is dat er een statutair of functioneel bestuurder wordt aangesteld.

GMW-advocaten

GMW advocaten

Advocaat

Onze advocaten hebben ieder hun eigen specialistische expertise en ervaring. Wat zij met elkaar delen, is hun gedrevenheid en service gerichte aanpak. Met als doel: de beste oplossing voor onze cliënten bereiken.

Gerelateerde blogs

Vorige slide
Volgende slide

13 februari 2025

Verplichtingen op grond van de Wet Melding Collectief Ontslag

Op basis van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) bent u verplicht om ontslag van 20 of meer medewerkers binnen drie maanden te melden aan het UWV. In deze blog delen we enkele praktische tips.

Lees meer

Lees meer over

30 januari 2025

Websurfen in de baas zijn tijd

Even een privé-appje beantwoorden, of snel even het nieuws checken tijdens werktijd: we doen het allemaal wel eens. Voor de werkgever in de zaak die het Hof Den Bosch eind 2024 voor zich kreeg, kon dit niet door de beugel en een ontslag op staande voet volgde. Niet terecht, zo oordeelde de kantonrechter én het Hof.

Lees meer

Lees meer over

14 januari 2025

Arbeidsrecht in 2025

Tijd om te kijken welke nieuwe wet- en regelgeving gaat gelden op de werkvloer in 2025. Een kort overzicht, waarin wij ook verwerken welke wijzigingen (nog) niet in gaan gelden, maar waarbij het van belang is als ondernemer daarop te anticiperen.

Lees meer

Lees meer over

7 januari 2025

Speelde chronische ziekte een rol?

Het is aan werkgevers om een tijdelijke arbeidsovereenkomst al dan niet te verlengen. De redenen voor het niet verlengen kunnen divers zijn: de werknemer past niet goed in het team, hij functioneert niet naar wens of er blijkt toch niet voldoende werk te zijn.

Lees meer

Lees meer over

31 december 2024

Reorganisatie: selectie op kwaliteit mag

Hoe bepaalt de werkgever welke werknemer boventallig wordt bij een reorganisatie? Het afspiegelingsbeginsel ligt hierbij voordehand.

Lees meer

Lees meer over
Alle artikelen