6 juni 2018
De afgelopen tijd zijn er een aantal organisaties in het nieuws geweest die een cao met de vakbond(en) hebben ingeruild voor een arbeidsvoorwaardenregeling met de ondernemingsraad (OR).
Dit gaat echter niet zomaar. Kiest uw organisatie hier ook voor, dan is het belangrijk dat u weet wat de voorwaarden zijn en wat u hiervoor moet regelen. Hoe zorgt u er bijvoorbeeld voor dat alle werknemers gebonden zijn aan zo’n regeling?
Jumbo Logistiek gaf haar werknemers tot 30 april 2018 de volgende keuze: ‘Ja ik stem in met de arbeidsvoorwaardenregeling afgesloten met de ondernemingsraad en geef mijn cao-rechten op, óf: nee, ik blijf aanspraak maken op mijn cao-rechten.’ Waarom deze keuze? Jumbo Logistiek had de cao met de vakbonden laten aflopen, wilde geen nieuwe cao en koos ervoor om met de OR te praten over een arbeidsvoorwaardenregeling. Die gesprekken waren succesvol. Vervolgens moest Jumbo ervoor zorgen dat de arbeidsvoorwaardenregeling voor de werknemers ging gelden. Dat is één van de uitdagingen voor werkgevers die besluiten om vakbonden, en daarmee een cao, in te wisselen voor de OR en een arbeidsvoorwaardenregeling. Onder welke voorwaarden is dit mogelijk en hoe pakt u dit aan?
De wet verplicht geen enkele werkgever om met één of meer vakbonden over arbeidsvoorwaarden te praten, laat staan een cao te sluiten. Er geldt in principe contractsvrijheid. Een werkgever die een cao wil sluiten, mag dit met welke vakbond hij maar wil. Denk aan Transavia die vorig jaar een cao sloot zonder de FNV. Dit was gewoon een geldige cao. Ook in de retailbranche geldt sinds enkele jaren een (algemeen verbindend verklaarde) cao die alleen met de vakbond AVV is gesloten, en dus zonder bijvoorbeeld FNV en CNV. Aan de arbeidsvoorwaarden in dat soort cao’s zijn de werknemers in de organisatie of branche in principe gebonden. Hoewel in het geval van Transavia de rechter vond dat FNV-leden wel konden vasthouden aan de oude cao. De contractsvrijheid voor werkgevers betekent dat een werkgever ook kan besluiten om – na afloop van de looptijd van de cao – met geen enkele vakbond (meer) een cao te sluiten en te kiezen voor een arbeidsvoorwaardenregeling met de ondernemingsraad.
In de arbeidsvoorwaardenregeling staan afspraken over salaris, werktijden, verlof, loon bij ziekte, reiskostenvergoeding en pensioen – in feite alle onderwerpen die ook in de cao staan. U maakt hierin dus niet alleen afspraken over de secundaire arbeidsvoorwaarden, maar ook over de primaire arbeidsvoorwaarden. Dat gebeurt dan op basis van een zogenoemde ondernemingsovereenkomst, waarbij u de ondernemingsraad meer rechten toekent dan hij volgens de wet heeft: namelijk het recht om samen met de werkgever afspraken te maken over een heel pakket arbeidsvoorwaarden.
Het voordeel van het maken van afspraken met de OR is duidelijk: u hoeft niet met iedere individuele werknemer te onderhandelen en afspraken te maken over arbeidsvoorwaarden. Maar u wilt natuurlijk wel dat alle werknemers gebonden zijn aan de arbeidsvoorwaardenregeling die u met de OR afspreekt en het liefst ook aan alle wijzigingen in deze regeling. Dit regelt u door een incorporatiebeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst van werknemers, zoals dat ook gebeurt met de cao. U neemt in de arbeidsovereenkomst dus bijvoorbeeld de volgende bepaling op: ‘Op uw arbeidsovereenkomst is arbeidsvoorwaardenreglement X van toepassing. U bent – na instemming van de ondernemingsraad – ook gebonden aan wijzigingen van dit arbeidsvoorwaardenreglement.’ Bij werknemers die al in dienst zijn, kunt u gebruikmaken van de door Jumbo gekozen constructie: de werknemer voor akkoord laten tekenen dat voortaan de arbeidsvoorwaardenregeling voor hen geldt.
Met de OR maakt u geen cao. Een cao bestaat alleen met één of meer vakbonden. Bovendien kan alleen in de cao ten nadele van werknemers worden afgeweken van bepaalde wettelijke regels. Denk aan afspraken over een langere proeftijd of ketenbepaling of afspraken over afwijking van de transitievergoeding. Al dat soort bepalingen die uw organisatie meer flexibiliteit geven, zijn alleen geldig als die in de cao staan. In een arbeidsvoorwaardenregeling kunt u dus niet van die wettelijke regels afwijken. Ook moet u zich realiseren dat op het moment dat de minister voor uw branche een cao algemeen verbindend verklaart, u zich toch (voor maximaal twee jaar) aan een cao moet houden. Dus als die algemeen verbindend verklaarde cao betere voorwaarden voor de werknemers kent dan uw eigen arbeidsvoorwaardenregeling, moet u toch die betere cao-voorwaarden toekennen.
Jumbo Logistiek vroeg van haar werknemers bij akkoord met de arbeidsvoorwaardenregeling afstand te doen van de oude cao. De supermarktketen vroeg dit omdat anders een hoofdregel van het cao-recht geldt: ook al is een cao afgelopen, een werknemer kan daarna nog altijd aanspraak maken op die oude (betere) cao-rechten tenzij er daarna andere afspraken worden gemaakt. Zo’n andere afspraak kan een arbeidsvoorwaardenregeling zijn waarbij de werknemer er expliciet mee akkoord gaat dat hij geen rechten meer kan ontlenen aan de oude cao-bepalingen. Zou Jumbo dat niet doen, dan kan de werknemer van twee walletjes eten: de nieuwe voorwaarden uit de arbeidsvoorwaardenregeling én de betere oude cao-voorwaarden. Eind april 2018 bleek een grote meerderheid van de Jumbo-medewerkers ‘ja’ te hebben geantwoord op de vraag of zij akkoord gaan met de arbeidsvoorwaardenregeling. Voor hen gaat de arbeidsvoorwaardenregeling gelden die met de OR is overeengekomen. Voor werknemers die geen keuze maakten of ‘nee’ invulden, blijft de oude cao gelden.
Uit de media blijkt dat Jumbo niet de enige organisatie is die liever met de OR dan met de vakbonden om tafel zit om over collectieve arbeidsvoorwaarden te praten. Heeft u ook een voorkeur voor een arbeidsvoorwaardenregeling met de OR boven een cao met één of meerdere vakbonden, zorg dan dat u hierover goede afspraken maakt in de arbeidsvoorwaardenregeling én zorg voor een goed geformuleerd incorporatiebeding. Voor vragen kunt u altijd contact met mij opnemen.
Dit artikel verscheen eerder in Rendement.
