Een verstoorde arbeidsverhouding

In dit soort situaties wijzen de medewerker en leiding­gevende vaak naar elkaar en is het lastig te bepalen wie het meest verwijtbaar is. Een oplossing ligt dan niet voor de hand.

De wet bepaalt dat een verstoorde arbeids­verhouding een reden voor ontslag is. Die verstoring moet dan wel zodanig ernstig en duurzaam zijn, dat een voortzetting van de arbeidsrelatie niet van de werkgever ge­vraagd kan worden.

Maar wanneer is hier sprake van? De alge­mene regel wordt in de rechtspraak verder ingevuld, zoals onlangs het geval was in een zaak bij de Rechtbank Amsterdam. In die zaak was een werknemer sinds 2019 in dienst als productieplanner. Toen hij in 2021 een nieuwe leidinggevende kreeg, volgden de irritaties al snel. De werkne­mer vond dat de leidinggevende hem te veel controleerde en zich onnodig met hem bemoeide. De leidinggevende vond op zijn beurt dat de werknemer weigerde instructies op te volgen en geen zelfre­flectie toonde. Inmiddels klaagden andere medewerkers over de negatieve sfeer op de werkvloer. Zij uitten hun klachten over de werknemer, die volgens hen kinderachtig gedrag vertoonde door te weigeren om met zijn leidinggevende te communiceren.

Vertrouwen

De werknemer meldde zich vervolgens ziek voor zijn werkzaamheden. Volgens de bedrijfsarts was de ziekte voor een belang­rijk deel werkgerelateerd. De bedrijfsarts adviseerde een gesprek met de werkgever om het conflict op te lossen. Pas dan zou de werknemer in staat zijn weer te werken, rapporteerde de bedrijfsarts. Intussen had de werknemer in diverse gesprekken geuit dat hij geen vertrouwen meer in zijn werk­gever had. De werkgever en de werknemer gingen vervolgens een mediationtraject in, wat ook niet tot een oplossing leidde. Na de mediation spande de werkgever een procedure aan om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te laten ontbinden. Vol­gens de werkgever was inmiddels sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. De rechter ging mee in het standpunt van de werkgever dat de arbeidsverhouding verstoord was. De relatie was zodanig ver­slechterd dat, ondanks diverse pogingen, het niet gelukt was om een oplossing te vinden.

De rechter nam in zijn beslissing mee dat een mediationtraject – zonder oplossing – was doorlopen, én dat werknemer had uitgesproken dat hij het vertrouwen in de werkgever kwijt was. Dit gaf geen hoop op een (toekomstige) vruchtbare samenwer­king tussen de partijen. Er was daarmee voldaan aan de voorwaarden voor een verstoorde arbeidsverhouding, namelijk het bestaan van een ernstige en duurzame verstoring. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden, waarbij de werknemer wel een transitievergoeding meekreeg.

Rechtbank Amsterdam, 22 september 2022, Zaaknummer: 9993559 EA VERZ 22-413

Al in vroeg stadium gesprekken met een bemiddelaar

In de rechtspraak wordt een verstoorde arbeidsverhouding niet snel aangeno­men. Daarvoor is nodig dat de arbeids­relatie ernstig en duurzaam verstoord is. Hiervan is sprake als er geen zicht bestaat op een vruchtbare samenwerking in de toekomst. Duidelijk moet zijn dat de werkgever inspanningen heeft verricht om de samenwerking te verbeteren. De werknemer moet zich openstellen voor opbouwende gesprekken met de werkgever. Dit kan voor beide partijen lastig zijn, bijvoorbeeld vanwege wederzijdse frustra­tie.

Ingespannen

Mediation kan dan uitkomst bieden. Wan­neer het conflict aan de mediationtafel wordt opgelost, kunnen de werkgever en werknemer met duidelijke afspraken de samenwerking voortzetten. Slaagt mediation niet, dan hebben partijen zich in ieder geval ingespannen voor het vinden van een oplossing. De hierboven beschreven uitspraak laat zien dat de rechter dit meeweegt in zijn oordeel of een arbeids­verhouding blijvend verstoord is. Tip voor de praktijk is daarom om al vroeg na te denken over gestructureerde gesprekken met een bemiddelaar. In de eerste plaats om het conflict op te lossen, maar ook met het oog op een eventuele ontslagpro­cedure, mocht bemiddelen niet werken.

Meer informatie

Is er bij u sprake van een verstoorde arbeidsverhouding of heeft u een andere juridische vraag? Neem dan direct contact met mij op.