4 mei 2022
Door de coronacrisis moesten veel organisaties hun bedrijfsvoering kritisch onder de loep nemen. Vaak resulteerde dit in kostenbesparende maatregelen, die veel organisaties nog steeds toepassen.
De maatregelen raken werknemers soms rechtstreeks, bijvoorbeeld door een wijziging van het interne bonus- of verlofbeleid. Een andere maatregel is het verlagen van de salarissen. Loonverlaging is zonder twijfel de meest vergaande maatregel en wordt daardoor in de rechtspraak niet snel geaccepteerd.
Onlangs kreeg een werkgever toestemming om een eenzijdige loonverlaging binnen de organisatie door te voeren. De organisatie had in 2019 een herstructurering doorstaan, met gedwongen ontslagen tot gevolg. In 2020 moest de organisatie opnieuw kritisch kijken naar het personeelsbestand en de daarmee gepaard gaande kosten. Onderdeel van de herinrichting was een aanpassing van het salarishuis. De organisatie liet haar werknemers weten dat er een structurele verlaging van de salarissen zou plaatsvinden met een bepaald percentage. Een deel van de werknemers verzette zich tegen het voorstel. Die werknemers startten gezamenlijk een procedure op.
De vraag was of de organisatie gerechtigd was het loon eenzijdig te verlagen. Het loon is een primaire arbeidsvoorwaarde en mag volgens de wet niet zomaar eenzijdig verlaagd worden door de werkgever. In dit geval hadden de werkgever en de werknemers ook geen eenzijdig wijzigingsbeding afgesproken waarop de werkgever een beroep kon doen. Zonder een eenzijdig wijzigingsbeding is een werknemer in principe niet gehouden voorstellen van een werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden te accepteren; daarover moet tussen werkgever en werknemer overeenstemming komen.
Ontbreekt een eenzijdig wijzigingsbeding? Dan moet men de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden toetsen aan een redelijkheidstoets. De werkgever moet dan aannemelijk maken dat er sprake is van gewijzigde omstandigheden die het redelijkerwijs noodzakelijk maken om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Ook moet de werkgever een redelijk voorstel doen aan de werknemers. De werknemers moeten het voorstel vervolgens accepteren mits dit redelijk is.
De rechtbank oordeelde dat de werkgever de salarissen van de werknemers mocht verlagen. Beslissend was dat de organisatie duidelijk had gemaakt dat er – ondanks de reeds toegepaste maatregelen – een zorgelijke situatie was ontstaan die moest veranderen. Bovendien was een deel van de loonverlaging tijdelijk en was er een compensatieregeling aangeboden. De rechter ging mee in de stelling van de werkgever dat er geen andere alternatieven meer waren om de continuïteit te waarborgen én werknemers te behouden. Aan de (strenge) eisen voor een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden was in dit geval voldaan.
Rechtbank Overijssel, 8 februari 2022, ECLI (verkort): 384
De lat voor het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden ligt hoog. Een voorstel daartoe wordt zelden geaccepteerd in de rechtspraak. De besproken uitspraak laat zien dat er wel aandachtspunten zijn waarmee u de kans op het succesvol doorvoeren van loonverlaging kunt vergroten. Zo mag loonverlaging pas aan de orde zijn als andere maatregelen zijn uitgeput. Ook moet de maatregel gericht zijn op behoud van continuïteit van uw organisatie en niet voor andere doeleinden, zoals het behalen van winst.
Het afspreken van een eenzijdig wijzigingsbeding met uw medewerkers is daarbij nuttig. Uw organisatie houdt daarmee de mogelijkheid open om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen als ze daar een zwaarwegend belang bij heeft. Bovendien zijn uw medewerkers er dan op voorbereid dat arbeidsvoorwaarden gewijzigd kúnnen worden en dus niet per definitie gehandhaafd blijven. Let er op dat een eenzijdig wijzigingsbeding geen vrijbrief is voor het wijzigen van arbeidsvoorwaarden. Wel heeft uw organisatie bij het afspreken van een eenzijdig wijzigingsbeding te maken met een minder strenge toetsingsmaatstaf dan als het beding ontbreekt.
Heeft u een vraag? Neemt u dan gerust contact met ons op.
Rechtbank Amsterdam 13 september 2021, ECLI(verkort): 5029.
Dit artikel verscheen eerder in Rendement.
