4 mei 2022

Eenzijdige verlaging van het loon

Door Seliz Demirci

Door de coronacrisis moesten veel organisaties hun bedrijfsvoering kritisch onder de loep nemen. Vaak resulteerde dit in kostenbesparende maatregelen, die veel organisaties nog steeds toepassen.

De maatregelen raken werknemers soms rechtstreeks, bijvoorbeeld door een wijziging van het interne bonus- of verlofbeleid. Een andere maatregel is het verlagen van de salarissen. Loonverlaging is zonder twijfel de meest vergaande maatregel en wordt daardoor in de rechtspraak niet snel geaccepteerd.

Eenzijdige verlaging van het loon

Onlangs kreeg een werkgever toestemming om een eenzijdige loonverlaging binnen de organisatie door te voeren. De organisatie had in 2019 een herstructurering doorstaan, met gedwongen ontslagen tot gevolg. In 2020 moest de organisatie  opnieuw kritisch kijken naar het personeelsbestand en de daarmee gepaard gaande kosten. Onderdeel van de herinrichting was een aanpassing van het salarishuis. De organisatie liet haar werknemers weten dat er een structurele verlaging van de salarissen zou plaatsvinden met een bepaald percentage. Een deel van de werknemers verzette zich tegen het voorstel. Die werknemers startten gezamenlijk een  procedure op.

De vraag was of de organisatie gerechtigd was het loon eenzijdig te verlagen. Het loon is een primaire arbeidsvoorwaarde en mag volgens de wet niet zomaar eenzijdig verlaagd worden door de werkgever. In dit geval hadden de werkgever en de  werknemers ook geen eenzijdig wijzigingsbeding afgesproken waarop de werkgever een beroep kon doen. Zonder een eenzijdig wijzigingsbeding is een werknemer in principe niet gehouden voorstellen van een werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden te accepteren; daarover moet tussen werkgever en werknemer overeenstemming komen.

Redelijkheidstoets

Ontbreekt een eenzijdig wijzigingsbeding? Dan moet men de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden toetsen aan een redelijkheidstoets. De werkgever moet dan aannemelijk maken dat er sprake is van gewijzigde omstandigheden die het redelijkerwijs  noodzakelijk maken om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Ook moet de werkgever een redelijk voorstel doen aan de werknemers. De werknemers moeten het voorstel vervolgens accepteren mits dit redelijk is.

De rechtbank oordeelde dat de werkgever de  salarissen van de werknemers mocht verlagen. Beslissend was dat de organisatie duidelijk had gemaakt dat er – ondanks de reeds toegepaste maatregelen – een zorgelijke situatie was ontstaan die moest veranderen. Bovendien was een deel van de loonverlaging tijdelijk en was er een compensatieregeling aangeboden. De rechter ging mee in de stelling van de werkgever dat er geen andere alternatieven meer waren om de continuïteit te waarborgen én werknemers te behouden. Aan de (strenge) eisen voor een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden was in dit geval voldaan.
Rechtbank Overijssel, 8 februari 2022, ECLI (verkort): 384

 

Neem eenzijdig wijzigingsbeding op in de arbeidsovereenkomst

De lat voor het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden ligt hoog. Een voorstel daartoe wordt zelden geaccepteerd in de  rechtspraak. De besproken uitspraak laat zien dat er wel aandachtspunten zijn waarmee u de kans op het succesvol doorvoeren van loonverlaging kunt vergroten. Zo mag loonverlaging pas aan de orde zijn als andere maatregelen zijn uitgeput. Ook moet de maatregel gericht zijn op behoud van continuïteit van uw organisatie en niet voor andere doeleinden, zoals het behalen van winst.

Vrijbrief

Het afspreken van een eenzijdig wijzigingsbeding met uw medewerkers is daarbij nuttig. Uw organisatie houdt daarmee de mogelijkheid open om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen als ze daar een zwaarwegend belang bij heeft. Bovendien zijn uw medewerkers er dan op voorbereid dat arbeidsvoorwaarden gewijzigd kúnnen worden en dus niet per definitie gehandhaafd blijven. Let er op dat een eenzijdig wijzigingsbeding geen vrijbrief is voor het wijzigen van arbeidsvoorwaarden. Wel heeft uw organisatie bij het afspreken van een eenzijdig wijzigingsbeding te maken met een minder strenge toetsingsmaatstaf dan als het beding ontbreekt.

Meer informatie?

Heeft u een vraag? Neemt u dan gerust contact met ons op.

Rechtbank Amsterdam 13 september 2021, ECLI(verkort): 5029.

Dit artikel verscheen eerder in Rendement.

Seliz Demirci

Seliz Demirci

Advocaat

‘Duidelijke taal over probleem en oplossing’

Gerelateerde blogs

Vorige slide
Volgende slide

22 april 2025

Zorgplicht bij pensioencompensatie

De transitie naar het nieuwe pensioenstelsel is in volle gang. De sociale partners betrokken bij de pensioenfondsen hebben de transitieplannen grotendeels klaar. Daarin ook altijd een paragraaf over compensatie voor huidige deelnemers, werknemers, die onevenredig nadeel ondervinden van de wijziging van het pensioenstelsel.

Lees meer

Lees meer over

17 april 2025

Geeft Validsign-krabbel akkoord?

Arbeidsovereenkomsten kunnen op ver­schillende manieren tot een einde komen. Zo loopt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, vaak ook wel een ‘tijdelijk contract’ genoemd, af op de afgesproken datum.

Lees meer

Lees meer over

15 april 2025

Zorgvuldig feitenonderzoek doen

In veel gevallen haalt een gegeven ontslag op staande voet de hoge lat van een dringende reden niet. Dit was ook het geval in een recente zaak die bij de rechter kwam.

Lees meer

Lees meer over

10 april 2025

Bedrijfssluiting: wat te doen met de werknemers?

De onderneming stopt er mee. Bijvoorbeeld door slechte financiële resultaten of door langdurige ziekte of overlijden van de enige eigenaar. Maar de bedrijfsactiviteiten staken en fysiek de deur op slot doen, betekent niet dat de arbeidsovereenkomsten van de werknemers automatisch eindigen. Hoe werkt dat?

Lees meer

Lees meer over

8 april 2025

Doktertje spelen in de arbeidsrelatie: het werkgeversperspectief

Werkgevers ervaren ziekmeldingen en verzuim als een grote last. Niet ten onrechte. Zieke werknemers op hun beurt zijn liever ook aan het werk dan arbeidsongeschikt thuis zitten.

Lees meer

Lees meer over
Alle artikelen