26 juli 2022

Het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst

Door Seliz Demirci

Uit onderzoek blijkt dat één op de drie werknemers in Nederland een concurrentiebeding heeft.

Het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst belemmert een werknemer om na afloop van het dienstverband bij een concurrent aan de slag te gaan. In de huidige krappe arbeidsmarkt groeit het aantal werkgevers dat een concurrentiebeding slechts hanteert om uitstrook van werknemers te voorkomen. Doorgaans is de werknemer niet blij met een concurrentiebeding. Desondanks tekent hij toch uit angst om de baan mis te lopen of de relatie met zijn werkgever te schaden.

De gevolgen van een concurrentiebeding kunnen ingrijpend zijn voor de werknemer. Schending van het beding kan immers tot zeer hoge boetes leiden. Om die reden stelt de wet voorwaarden aan het overeenkomen van een concurrentiebeding. Zo moet een geldig concurrentiebeding schriftelijk worden overeengekomen met een meerderjarige werknemer. De wet maakt onderscheid in concurrentiebedingen in tijdelijke contracten en contracten voor onbepaalde tijd.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Om te voorkomen dat een werknemer met een tijdelijk dienstverband te snel aan een concurrentiebeding wordt gebonden, zijn aan het overeenkomen daarvan strengere eisen gesteld. Is er op of na 1 januari 2015 een tijdelijk contract gesloten met een concurrentiebeding? Dan dient in het beding de noodzaak ervan te worden gemotiveerd, anders is het beding ongeldig. De werkgever moet zwaarwegende bedrijfsbelangen hebben voor het hanteren van een concurrentiebeding in een tijdelijk contract. Én die belangen moeten ook in het beding gemotiveerd worden.

De motiveringseis is streng: rechters accepteren algemeen geformuleerde bedrijfsbelangen niet. De werkgever zal de belangen specifiek moeten toesnijden op de werkzaamheden die de werknemer vervult. Dat betekent dat de werkgever per geval een specifieke afweging van de noodzaak van een concurrentiebeding moet maken. Die noodzaak moet niet alleen bestaan op het moment van het aangaan van het concurrentiebeding, maar ook op het moment dat de werkgever zich op het beding beroept.

Bij een bepaalde tijd contract bepaalt de schriftelijke motivering van het concurrentiebeding dus of de werkgever het beding mag hanteren.

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

De motiveringseis geldt niet voor het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Wel kan een werknemer schorsing van een concurrentiebeding vorderen als hij door het beding onevenredig wordt geschaad in zijn arbeidskeuze. De belangen van de werkgever bij het hanteren van het concurrentiebeding worden dan afgezet tegenover het recht van de werknemer om bij een bedrijf naar zijn keuze te werken. Ook in het geval van een onbepaalde tijd contract komt de werkgever dus niet weg met een algemene motivering van de noodzaak van een concurrentiebeding. Het verschil met een tijdelijk contract is echter dat de werkgever niet verplicht is zijn belangen te motiveren in het beding.

Ga niet zomaar akkoord met een concurrentiebeding

Voor het overeenkomen en handhaven van een concurrentiebeding gelden dus strenge voorwaarden, vooral wanneer het een tijdelijk dienstverband betreft. Het komt daarom met regelmaat voor dat de rechter het concurrentiebeding achteraf schorst, hoewel het beding geldig was overeengekomen. Toch is het niet verstandig om zomaar akkoord te gaan met een concurrentiebeding. Immers, niemand is gebaat bij een discussie achteraf over de geldigheid en toepassingsbereik daarvan. Vordert jouw werkgever de overeengekomen boete van jou? Dan zal je als werknemer zelf de gang naar de rechter moeten maken om het beding te laten schorsen. Dit brengt kosten en tijd met zich mee. Vaak heb je dan al een nieuwe werkgever gevonden waarbij je snel wilt beginnen.

Onderhandelen over jouw concurrentiebeding

Het is raadzaam om voor het ondertekenen van een concurrentiebeding bewust te zijn van de gevolgen daarvan bij het einde van je dienstverband. Dit geldt bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst waarin jouw nieuwe werkgever niet heeft geformuleerd welke bedrijfsbelangen het beding noodzakelijk maken, maar ook bij een onbepaalde tijd contract. Komt het beding jou te vaag of te algemeen geformuleerd voor? Of is de duur ervan te lang? Laat het beding dan nakijken door een arbeidsrecht advocaat. Wellicht is het mogelijk om het beding uit het contract te laten halen of de duur en toepassingsbereik daarvan aan te laten passen.

Meer informatie

Ben je toch een concurrentiebeding overeengekomen en wil je de overstap naar een mogelijke concurrent maken? Win dan juridisch advies in om jouw mogelijkheden in kaart te brengen. Een advocaat kan je ook in dat stadium adviseren over het onderhandelen met jouw werkgever over het laten vervallen of aanpassen van het beding. Neem bij vragen direct contact met ons op.

Seliz Demirci

Seliz Demirci

Advocaat

Binnen de sectie Arbeid & Pensioen adviseert Seliz nationale en internationale werkgevers en werknemers over diverse arbeidsrechtelijke vraagstukken.

Gerelateerde blogs

23 mei 2024

Hulp nodig bij een arbeidsconflict?

Heeft u te maken met een (dreigend) arbeidsconflict? Schakel op tijd hulp in voor advies. In elke werkomgeving kan een arbeidsconflict ontstaan. Meestal kan zo’n conflict onderling opgelost worden, soms is dit helaas niet mogelijk.

Lees meer

21 mei 2024

Onderzoek bij ongewenst gedrag op de werkvloer

Fysieke aanvallen, (seksuele) intimidatie, verbaal geweld, maar ook ongepaste op­merkingen: het is ongewenst gedrag op de werkvloer.

Lees meer

13 mei 2024

Werkgeversaansprakelijkheid bij een burn-out?

Een ongeluk zit in een klein hoekje. Zo ook op het werk: werkgeversaansprakelijkheid ligt al snel op de loer. Een te hoge werkdruk, inademing van gevaarlijke stoffen of fysieke overbelasting. Werknemers kunnen op verschillende manieren letsel oplopen tijdens werktijd. Wat nu als een werknemer u aansprakelijk stelt voor een burn-out?

Lees meer