24 januari 2020
De inkt van het rapport van de commissie Borstlap over de toekomst van de arbeidsmarkt was nog niet droog of allerlei belangengroepen in de polder vielen over elkaar heen met hun kritiek daarop.
In deze blog doen wij dat anders. Een opsomming van wat enkele ideeën van de commissie Borstlap zouden kunnen betekenen voor werkgevers áls het kabinet die zou overnemen.
U betaalt één jaar (in plaats van twee jaar) loon door bij ziekte van de werknemer. De re-integratieverplichtingen zijn ook tot één jaar en tot interne herplaatsing beperkt. Ontslag wegens langdurige ziekte kan dan na één jaar volgen; dan eindigt het opzegverbod.
De commissie Borstlap stelt voor de preventieve ontslagtoets te handhaven: u moet dus nog altijd via het UWV of de kantonrechter tot een einde van de arbeidsovereenkomst komen (behalve uiteraard bij ontslag op staande voet en via een vaststellingsovereenkomst). Maar, zo is het idee, heeft u geen of onvoldoende dossier wegens disfunctioneren of een verstoorde relatie, dan ontbindt de kantonrechter tóch de arbeidsovereenkomst. Alleen als de werkgever geen enkele redelijke grond heeft, kan de kantonrechter een (hoge) vergoeding toekennen.
De werkgever kan binnen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, de arbeidsduur en het salaris (tot een bepaald percentage) eenzijdig wijzigen. Datzelfde geldt voor de werklocatie, arbeidstijden en functie. Een en ander. mits bedrijfseconomische omstandigheden daartoe aanleiding geven, aldus de commissie. Die wijziging vindt plaats door een aanbod tot wijziging door de werkgever dat de werknemer behalve bij zwaarwegende belangen moet aanvaarden. Gaat het om collectieve eenzijdige wijzigingen dan heeft de OR of vakbond hier ook een rol in.
Met het voorgaande is de stap naar deeltijdontslag snel gemaakt, zoals de commissie Borstlap ook doet. Buiten de rechter om en op basis van een in principe door de werknemer te aanvaarden “aanbod”, kan de werknemer zo een deel van zijn arbeidsovereenkomst verliezen. Om deeltijdontslag, met bijvoorbeeld bijbehorend (veel) lager salaris acceptabel te maken voor de werknemer, geldt dat de werkgever een afbouwregeling treft.
Als het aan de commissie Borstlap ligt, kan een werkgever geen concurrentiebeding meer opnemen in een tijdelijke arbeidsovereenkomst; een mogelijkheid die sinds 2015 met de Wwz al was beperkt. En in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is volgens dit idee, een concurrentiebeding alléén toegestaan als u de noodzaak daartoe kunt motiveren op basis van zwaarwegende bedrijfsbelangen (zoals nu al geldt bij de tijdelijke arbeidsovereenkomst).
Vóór de Wwz kon u drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten aanbieden in een periode van drie jaar. Dat werden er drie in een periode van twee jaar tussen 2015 en 2020. Want sinds de WAB op 1 januari 2020 in werking trad, heeft u weer meer flexibiliteit: drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten in drie jaar (behoudens verruiming bij cao). En wat wil de commissie Borstlap? Toch weer de Wwz-systematiek, dus weer terug naar een kortere reeks tijdelijke arbeidsovereenkomsten.
Werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst ontvangen een “flex-toeslag”, dus een bedrag bovenop hun normale loon. Voor werknemers met een tijdelijk contract geldt een hoger door de werkgever te betalen wettelijk minimumloon. Dit ter compensatie van de grotere onzekerheid die een flex-contract met zich brengt, aldus een idee van de commissie Borstlap.
“Politiek en polder” zijn aan zet, zoals dat wel wordt genoemd. Welke ideeën uit dit rapport worden wet en zo ja in welke vorm? Dat is op dit moment ook voor ons onduidelijk. En de vraag is ook “wanneer” de wetgeving dan verandert, gelet op de verkiezingen over een jaar.
Kortom, voorlopig zijn deze ideeën positief gezien “toekomstmuziek” en negatief beschouwd een “angstbeeld”. Wij blijven u adviseren over arbeidsrecht op basis van Wwz en WAB en houden u op de hoogte van ontwikkelingen in vervolg op dit advies van de commissie Borstlap. Heeft u een vraag naar aanleiding van deze blog, neemt u dan gerust contact met mij op.
