29 maart 2017

Is een verbod op hoofddoek toegestaan?

Door Amber Willemsen

Op 14 maart jl. heeft het Europees Hof van Justitie uitspraak gedaan in een Belgische en Franse zaak over ontslag wegens het dragen van een hoofddoek.

Het Hof concludeert dat werkgevers om reden van neutraliteit eisen mogen stellen aan werknemers (waaronder een hoofddoekverbod), maar dit kan alleen indien de neutrale uitstraling noodzakelijk is voor de onderneming.

Waarom heeft het Europees Hof zich uitgelaten over hoofddoekverbod?

In het bedrijfsreglement van het Belgische bedrijf (beveiligings- en receptiediensten) stond dat het zichtbaar dragen van religieuze tekens tijdens het werk niet is toegestaan. De werkneemster die hier geen gevolg aan gaf, werd ontslagen. Het Franse ingenieursbedrijf ontsloeg een werkneemster nadat klanten geklaagd hadden over het feit dat zij een hoofddoek droeg. De werkneemsters vochten het ontslag aan met een beroep op de Europese Richtlijn 2000/78/EG (verbod tot discriminatie bij arbeid). De nationale rechters vroegen het Europees Hof om meer duidelijkheid te geven over het bereik van de Richtlijn.

Wat oordeelt het Europees Hof?

Een verbod om zichtbare tekenen van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen te dragen, levert geen directe maar indirecte discriminatie op. De ogenschijnlijk neutrale maatregel treft vrouwen die vanwege hun geloof een hoofddoek dragen in het bijzonder. Indirecte discriminatie is enkel toegestaan indien de werkgever een goede reden heeft voor het maken van onderscheid. Indien een neutrale uitstraling van werknemers voor een bedrijf van belang is, dan kan een neutraal kledingvoorschrift (inclusief hoofddoekverbod) volgens het Europees Hof gerechtvaardigd zijn, zeker als het gaat om een functie waarbij sprake is van klantcontact. De enkele wens van een bepaalde klant levert evenwel geen grond op om bepaalde religieuze kledingstukken te verbieden.

Kan een bedrijf het dragen van een hoofddoek nu verbieden?

Een simpel verbod tot het dragen van hoofddoeken is nog steeds niet toegestaan. Wel is het mogelijk om werknemers te verplichten geen zichtbare tekenen van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen te dragen. Zo’n verbod is alleen aangewezen indien een neutrale uitstraling van het personeel in bepaalde functies voor de onderneming heel erg belangrijk is.

Hoe moet het kledingvoorschrift in praktijk worden vormgegeven?

Het is van belang dat de voorschriften bij de werknemers bekend zijn en herhaaldelijk onder de aandacht worden gebracht. De regels worden daarom bij voorkeur vastgelegd in de arbeidsovereenkomst en/of personeelshandboek. Verder moet het beleid in de praktijk ook strikt en consequent worden uitgevoerd en gehandhaafd. Indien het dragen van een kruisje wel is toegestaan, maar een werkneemster vanwege haar hoofddoek wordt ontslagen dan zal het ontslag geen stand houden. Het voorschrift mag bovendien niet te ver gaan en de noodzaak zal per geval beoordeeld moeten worden. Een werkgever mag een werknemer niet enkel ontslaan vanwege het niet voldoen aan kledingvereisten, maar moet eerst onderzoeken of het mogelijk is iemand een andere functie binnen het bedrijf te laten vervullen.

Wat betekent de uitspraak voor Nederland?

De uitspraak van het Hof heeft gevolgen voor het toetsingskader van de Nederlandse rechter en het College voor de Rechten van de Mens. Vorig jaar oordeelde het College nog dat de Rechtbank Rotterdam een griffier discrimineerde omdat zij een hoofddoek droeg. Het toepasselijke kledingvoorschrift bepaalde dat bij een rechtszitting op geen enkele manier iemands persoonlijke overtuiging zichtbaar mag zijn, zodat de onafhankelijkheid en onpartijdigheid van de rechterlijke macht gewaarborgd blijft. Het College vond het kledingvoorschrift echter niet noodzakelijk en oordeelde dat door het dragen van een hoofddoek de onafhankelijkheid en onpartijdigheid van de rechterlijke macht niet in gevaar komt. Ik kan mij voorstellen dat het College naar aanleiding van de uitspraak van het Europees Hof minder streng zal oordelen.

 

 

Amber Willemsen

Amber Willemsen

Advocaat

Amber Willemsen is advocaat binnen de arbeidsrecht sectie.

Gerelateerde blogs

23 mei 2024

Hulp nodig bij een arbeidsconflict?

Heeft u te maken met een (dreigend) arbeidsconflict? Schakel op tijd hulp in voor advies. In elke werkomgeving kan een arbeidsconflict ontstaan. Meestal kan zo’n conflict onderling opgelost worden, soms is dit helaas niet mogelijk.

Lees meer

21 mei 2024

Onderzoek bij ongewenst gedrag op de werkvloer

Fysieke aanvallen, (seksuele) intimidatie, verbaal geweld, maar ook ongepaste op­merkingen: het is ongewenst gedrag op de werkvloer.

Lees meer

13 mei 2024

Werkgeversaansprakelijkheid bij een burn-out?

Een ongeluk zit in een klein hoekje. Zo ook op het werk: werkgeversaansprakelijkheid ligt al snel op de loer. Een te hoge werkdruk, inademing van gevaarlijke stoffen of fysieke overbelasting. Werknemers kunnen op verschillende manieren letsel oplopen tijdens werktijd. Wat nu als een werknemer u aansprakelijk stelt voor een burn-out?

Lees meer