23 juli 2019
In sommige gevallen mag u van een medewerker verwachten dat hij een verandering van zijn standplaats accepteert.
Het is vooral van belang dat uw voorstel redelijk is. In een recente uitspraak stond de reisafstand centraal.
De medewerker was sinds 2005 bij de werkgever in dienst als monteur. Op 10 juni 2014 werd de medewerker ziek. Twee jaar later, na 10 juni 2016, was de werkgever niet meer verplicht om het loon door te betalen. Per die datum kon de medewerker aanspraak maken op een uitkering. Geen van de partijen had de arbeidsovereenkomst echter beëindigd, dus deze liep door. In oktober 2018 had de medewerker aangegeven dat hij 100% arbeidsgeschikt was en weer aan de slag wilde bij de werkgever per 19 november 2018. Hij eiste vervolgens per die datum betaling van loon. De werkgever kon echter niet aan deze verzoeken voldoen. De vestiging waar de medewerker eerder zijn werkzaamheden verrichtte, was namelijk opgeheven. Tevens waren er geen andere werkzaamheden voorhanden die de medewerker kon verrichten.
De rechtbank oordeelde daarom dat de medewerker niet kon terugkeren in zijn eerdere functie. Dan restte nog de vraag of de werkgever verplicht was om weer loon te betalen nu de medewerker volledig arbeidsgeschikt was en weer aan de slag wilde. De werkgever had voor de aanvang van de procedure al een arbeidsvoorstel gedaan: de medewerker kon per 19 november 2018 op basis van een detacheringsovereenkomst aan de slag bij een soortgelijke organisatie als die van de werkgever. De arbeidsvoorwaarden bleven onveranderd en de reiskosten werden vergoed. De medewerker accepteerde dit voorstel niet, vanwege de extra reistijd van 35 minuten voor zowel de heen- als de terugreis.
De rechter moest oordelen of de medewerker dit voorstel mocht afwijzen. De Hoge Raad heeft bepaald dat de rechter in zo’n geval drie elementen moet toetsen:
De rechtbank oordeelde dat het voorstel van de werkgever niet redelijk was. Met het oog op de specifieke gezinssituatie (de rechtbank verklaarde zich niet nader), kon niet van de medewerker worden verwacht dat hij zou instemmen. Omdat het niet werken door de medewerker voor risico van de werkgever was, bepaalde de rechtbank dat de werkgever vanaf 19 november 2018 de medewerker loon moest betalen.
Tijdens de zitting had de werkgever zijn voorstel gewijzigd: de reistijd zou onder werktijd vallen. De rechter vond dit gewijzigde voorstel redelijk. De medewerker kreeg één week bedenktijd om het gewijzigde voorstel te accepteren. Als hij het gewijzigde voorstel zou afwijzen, was de werkgever vanaf één week na de uitspraak niet meer verplicht om het loon te betalen.
Dit artikel verscheen eerder in Rendement.
