14 maart 2023
Sinds de MeToo beweging in 2017 is het aantal gerechtelijke uitspraken waarin seksueel overschrijdend gedrag het onderwerp is exponentieel gestegen.
Wanneer is er sprake van seksueel overschrijdend gedrag en welke sanctie is in dat geval passend? Is het sturen van hartjes emoji’s naar een collega seksueel overschrijdend gedrag? En is ontslag in dat geval een passende sanctie? Deze vraag werd eind 2022 voorgelegd aan de rechter.
De werkgever in de rechtszaak in kwestie was een bekende, landelijke kledingwinkelketen, de werknemer de storemanager van het filiaal in Amsterdam. De store manager is de hoogste manager binnen het filiaal. Op enig moment heeft deze manager een viertal emoji hartjes verstuurd via Whatsapp naar zijn jongere, ondergeschikte collega. Deze collega diende naar aanleiding hiervan een klacht in.
Vanwege deze klacht én eerder ontvangen klachten van andere collega’s over de manager, stelde de werkgver een onderzoek in. Hieruit zou blijken dat de manager seksueel overschrijdend gedrag had vertoond. De werkgever verzocht de rechter dan ook om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Hoewel er dus meerdere klachten waren binnengekomen over deze manager, achtte de rechter slechts bewezen dat de manager via Whatsapp emoji hartjes had verstuurd naar zijn ondergeschikte collega. Dit was in reactie op een vakantiefoto van de collega, waarop zij een korte jurk aan had. De rechter kwalificeerde het versturen van dit bericht in dit geval niet als (seksueel) grensoverschrijdend en liet de arbeidsovereenkomst in stand.
De rechter oordeelde verder dat het begrijpelijk is dat een dergelijk bericht ongemakkelijk is voor een ondergeschikte, jonge, vrouwelijke collega, maar dat dit nog niet betekent dat de manager zijn berichten seksueel of flirterig bedoelde. Hartjes worden in communicatie-uitingen – behalve voor het tonen van liefde – immers ook gebruikt om aan te geven dat iets leuk is.
Dat de manager in deze zaak mocht aanblijven, betekent niet dat het versturen van emoji-hartjes in élke situatie toelaatbaar is. Sterker nog: de rechter merkte op dat van een manager verwacht mag worden dat hij begrijpt dat zo’n bericht de ontvanger een ongemakkelijk gevoel kan geven, en dat hij zich hiervan voortaan moet onthouden.
Dat de handelswijze in dit geval niet tot ontslag leidde, kwam onder meer doordat de manager het bericht al enkele jaren geleden verstuurd had. Ook zag de rechter sterke aanwijzingen dat de andere klachten voortkwamen uit een samenzwering tussen de klagende medewerkers tegen de manager. Zij zouden verbolgen zijn over een reorganisatie, waarbij de manager wél goed uit de verf was gekomen. Bovendien stond onvoldoende vast dat de andere klachten terecht waren.
Rechtbank Amsterdam 19 december 2022, ECLI(verkort):7677
Klachten over grensoverschrijdend gedrag van een collega bestaan vaak uit één of meerdere verklaringen van slachtoffers en getuigen. Van belang is dat een organisatie zorgvuldig met dergelijke klachten omgaat, zowel voor het slachtoffer als de aangeklaagde.
Bij voorkeur geldt er binnen de organisatie een gedragscode en bestaat er een heldere klachtenprocedure. Zowel het slachtoffer als de aangeklaagde moeten de ruimte krijgen om hun verhaal te doen. Het is belangrijk dat de klacht zo snel mogelijk onderzocht wordt, zodat voortvarend en passend gehandeld kan worden. In bovengenoemde uitspraak werden de klagers,
aangeklaagde en andere getuigen bijvoorbeeld pas gehoord door de rechter tijdens de zitting. Het is ook mogelijk – en aan te raden – om als werkgever zelf de betrokkenen te horen en hen een schriftelijke verklaring te laten ondertekenen.
Hoe eerder na het incident dit gebeurt, hoe betrouwbaarder de verklaringen
zullen zijn. De rechter kan vervolgens bepalen of het nog nodig is om de getuigen ook tijdens de zitting te horen. GMW advocaten kan u in een vroegtijdig stadium adviseren over de te nemen stappen.
Heeft u een juridische vraag of wilt u meer informatie? Neem dan direct contact met ons op.
