12 oktober 2023
In geval van arbeidsongeschiktheid heeft een werknemer 104 weken recht op loondoorbetaling. In die periode hebben de werkgever en werknemer re-integratieverplichtingen.
De werkgever moet ervoor zorgen dat de werknemer weer aan de slag kan, terwijl de werknemer zijn medewerking moet verlenen aan een snel en goed re-integratieproces. Als een arbeidsongeschikte werknemer onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie, heeft de werkgever de mogelijkheid tot loonopschorting en zelfs loonstopzetting. In de praktijk bestaat regelmatig verwarring over welke loonsanctie ingezet kan worden. Een veelgehoorde misvatting is dat de keuze voor de loonsanctie ter vrije bepaling van de werkgever staat. Het is echter bij wet bepaald in welk geval de werkgever het loon mag opschorten, oftewel uitstellen, of in het geheel mag stopzetten.
In dit artikel wordt ingegaan op het onderscheid tussen de twee loonsancties, aan de hand van een recente uitspraak van de kantonrechter.
Wanneer de werknemer de werkgever niet in staat stelt om na te gaan of hij daadwerkelijk arbeidsongeschikt is, heeft de werkgever het recht om het loon van de werknemer op te schorten. Denk bijvoorbeeld aan het geval waarin de werknemer niet bij de bedrijfsarts verschijnt. Als de werknemer kort daarna alsnog aan een oproep van de bedrijfsarts gehoor geeft en als de bedrijfsarts oordeelt dat de werknemer arbeidsongeschikt is, dan moet de werkgever het loon met terugwerkende kracht voldoen.
Bij stopzetting van het loon ligt het anders. Wordt het loon stopgezet, dan heeft de werknemer daar geen recht meer op en krijgt hij het loon niet met terugwerkende kracht uitbetaald. Loonstopzetting is dus een ingrijpendere maatregel en mag alleen in bepaalde in de wet geregelde gevallen. Bijvoorbeeld in het geval de werknemer zijn ziekte met opzet heeft veroorzaakt, bij indiensttreding onjuiste informatie heeft verstrekt terwijl hij wist dat hij de functie niet zou kunnen uitoefenen, passende arbeid weigert of niet wil meewerken aan het Plan van Aanpak.
Met beide loonsancties moet terughoudend worden omgegaan, zo blijkt uit een recente uitspraak. De werknemer in die zaak was wegens een bedrijfsongeval arbeidsongeschikt geraakt. Op enig moment stopte de werkgever de loondoorbetaling van de werknemer, met het doel af te dwingen dat de werknemer (weer) contact met hem zou opnemen en hem zou informeren over zijn situatie. De werknemer vond deze loonstaking of loonopschorting onterecht. Diezelfde mening was het UWV toegedaan. Het UWV legde de werkgever een zogenoemde loonsanctie op omdat de werkgever daarmee niet had voldaan aan de re-integratieverplichtingen. De werkgever werd dus verplicht om het loon langer door te betalen dan binnen de periode van 104 weken van arbeidsongeschiktheid. De rechter oordeelde dat die loonsanctie terecht was.
De hierboven besproken uitspraak laat zien dat een onterechte loonstop of loonopschorting een werkgever duur kan komen te staan. Het UWV kan de werkgever verplichten het loon langer dan de 104 weken termijn door te betalen. Daarnaast gebeurt het regelmatig dat loonopschorting en loonstopzetting door elkaar worden gehaald. Het is van belang dat de juiste loonsanctie toegepast én gecommuniceerd wordt aan de werknemer. De werkgever heeft in die zin een informatieplicht; hij moet de werknemer onverwijld informeren wanneer hij voornemens is een beroep te doen op een van de twee loonsancties. Wanneer daarbij bijvoorbeeld de term ‘loonopschorting’ is gebruikt, terwijl ‘loonstopzetting’ werd bedoeld, kan de werkgever geen beroep meer doen op loonstopzetting. Het is daarom raadzaam om nauwkeurig na te gaan of wel de juiste maatregel is aangekondigd en toegepast. Want anders mag je alsnog het loon niet opschorten of stopzetten.
Heeft u een vraag? Neemt u dan gerust contact met ons op.
Dit artikel verscheen eerder in Rendement.
Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 19 juli 2023, ECLI:(verkort):5014.
