27 februari 2020
Onlangs werd een opmerkelijke zaak voorgelegd aan de rechtbank Rotterdam.
Een kok die werkzaam was bij een grote hotelketen vertelde kort na de verlenging van haar arbeidsovereenkomst dat zij een drugsverslaving had. Zij meldde zich ziek. De werkgever schakelde geen bedrijfsarts in, omdat de medewerker eerst onbereikbaar was en daarna weer wilde werken. De medewerker is echter niet meer aan het werk gegaan en de werkgever stopte met het betalen van loon. Hoe oordeelde de rechter hierover?
Allereerst de feiten. Op 4 mei 2019 werd de arbeidsovereenkomst van de medewerker verlengd tot 31 mei 2020. Nadat zij zich op 23 mei 2019 ziek meldde, kon de werkgever haar niet meer bereiken. Rond 10 juli 2019 nam de medewerker weer contact op. Vervolgens sloten partijen op 8 augustus 2019 een vaststellingsovereenkomst, maar de medewerker ontbond deze binnen veertien dagen. Zij vorderde vervolgens achterstallig loon en afgifte van haar loonstroken. De werkgever betaalde echter geen loon. Ook bracht hij de niet gewerkte uren in mindering op de openstaande verlofuren. Wat betreft de loonstroken verwees hij naar het nieuwe administratieve systeem waar de medewerker haar loonstroken kon raadplegen. De medewerker sommeerde de werkgever tevens om een bedrijfsarts in te schakelen. De werkgever gaf hier geen gehoor aan.
De rechter stelde eerst vast dat de medewerker de vaststellingsovereenkomst rechtsgeldig had ontbonden. Dat betekende dat de arbeidsovereenkomst nog steeds van kracht was en de medewerker in beginsel recht had op loon. De wet bepaalt echter dat er geen loon is verschuldigd als er geen arbeid wordt verricht. Dat was dan ook het standpunt van de werkgever. De wet bepaalt echter ook, dat als het niet-verrichten van arbeid wordt veroorzaakt door ziekte, de werkgever in beginsel wél loon verschuldigd is. De hamvraag was daarom: verrichtte de medewerker geen werkzaamheden door ziekte? Normaliter wordt dit beoordeeld aan de hand van de rapporten van de bedrijfsarts, maar die ontbraken juist in deze situatie. De rechter oordeelde dat dit voor risico van de werkgever kwam.
De Wet verbetering poortwachter bepaalt dat een werkgever in beginsel binnen zeven dagen na de ziekmelding de bedrijfsarts op de hoogte moet stellen van de melding. De werkgever stelde dat dit niet voor hem gold, omdat de medewerker eerst een periode onbereikbaar was en daarna aangaf dat ze weer wilde werken. Voor de rechter maakte dat geen verschil. De rechter overwoog ook specifiek dat het feit dat de medewerker aangaf dat ze weer wilde werken, niet hoefde te betekenen dat zij zich 100% beter meldde. Nu er geen bedrijfsarts was ingeschakeld, kon de rechter niet uitsluiten dat de medewerker echt ziek was. De werkgever moest daarom al het loon betalen.
Uit bovenstaande uitspraak blijkt hoe belangrijk het is om een medewerker na een ziekmelding naar de bedrijfsarts te sturen. Zeker indien een medewerker aangeeft te kampen met een verslaving is het raadzaam om hier zorgvuldig mee om te gaan. Ook verslavingen worden gekwalificeerd als ziekte. De werkgever dient de medewerker daarom begeleiding en ondersteuning te bieden tijdens het herstelproces. In sommige gevallen overwint een medewerker zijn verslaving niet. Indien de medewerker door zijn verslaving zijn werkzaamheden niet (voldoende) kan uitoefenen, kan een werkgever de arbeidsovereenkomst willen beëindigen.
In beginsel wordt een verslaafde medewerker beschermd door het opzegverbod, aangezien hij ziek is. Er zijn echter (zeer) uitzonderlijke gevallen waarin een rechter de arbeidsovereenkomst toch ontbindt. Denk aan een situatie waarin de werkgever een zerotolerancebeleid hanteert ten aanzien van alcohol en drugs, hij geruime tijd meerdere pogingen heeft ondernomen om de medewerker te helpen en de medewerker structureel alle hulp weigert. Schakel dus een bedrijfsarts in als uw medewerker vaak ziek is en u meent dat er een verslaving in het spel is.
Heeft u een vraag? Neemt u dan gerust contact met mij op.
Dit artikel verscheen eerder in Rendement.
