23 januari 2020

#Metoo-gedrag leidt niet tot ontslag

Door Seliz Demirci

Seksueel grensoverschrijdend gedrag is een actueel thema.

Werkgevers kunnen hiervoor gedragsrichtlijnen maken en een klachtencommissie instellen. Toch gaat het soms mis en kan grensoverschrijdend gedrag leiden tot een einde van het dienstverband. Onlangs oordeelde de rechter dat de gedragingen van de medewerker verwijtbaar waren, maar dat het ontslag op staande voet geen stand hield.

Wat was de situatie?

De medewerker in kwestie was sinds 2017 in dienst. In januari 2019 diende een vrouwelijke collega van 22 jaar een klacht in tegen de medewerker wegens ongewenst gedrag, bestaande uit seksueel getinte opmerkingen en ongewenste fysieke aanrakingen. Op grond van de geldende klachtenregeling binnen de organisatie werd een klachtencommissie ingesteld. De medewerker werd hiervan op de hoogte gebracht, ontheven van zijn werkzaamheden en zijn salarisbetaling werd gestopt. Op hetzelfde moment werd hem een vaststellingsovereenkomst aangeboden ter beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. De klachtencommissie had alle betrokkenen gehoord en een aantal screenshots van chats ontvangen. Op 7 februari oordeelde de klachtencommissie dat de klacht gegrond was; een dag later werd dit oordeel gedeeld met de medewerker. De werkgever gaf aan dat dit voldoende was voor een ontslag op staande voet, maar hij gaf de medewerker tot 11 februari de kans om de vaststellingsovereenkomst te aanvaarden. De medewerker stemde daar klaarblijkelijk niet mee in, want op 11 februari werd hij alsnog op staande voet ontslagen. Op 18 maart is hij elders gaan werken.

Waarschuwing

De medewerker startte hierna een rechtszaak waarin hij een billijke vergoeding en achterstallig loon vorderde. De medewerker kan daarop aanspraak maken als de rechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Daarbij spelen alle omstandigheden een rol, zoals de aard en de ernst van het gedrag, de duur van het dienstverband en de (persoonlijke) omstandigheden van de medewerker. De medewerker beweerde dat hij geen grenzen had overschreden en geen kwade bedoelingen had. Ook had de vrouw volgens hem nooit kenbaar gemaakt dat zij niet gediend was van zijn gedrag. De rechter oordeelde echter dat hij wel grenzen had overschreden en het niet slechts onschuldig flirtgedrag betrof, zoals de medewerker het deed voorkomen. Daarnaast was het niet relevant of de vrouw had geprotesteerd of niet. De rechter overwoog: ‘Voor bepaalde dingen hoef je niet te worden gewaarschuwd, die heb je gewoon niet te doen.’ Bovendien was er een leeftijdsverschil van circa twintig jaar.

Desalniettemin oordeelde de rechter dat de verwijtbare gedragingen in dit geval geen ontslag op staande voet rechtvaardigen vanwege de cultuur die binnen de organisatie bestond. Er golden losse omgangsvormen en er werden wel vaker (grappig bedoelde) foto’s en filmpjes van seksuele aard verstuurd die zelfs als racistisch bestempeld konden worden.

Laat de omgangsvormen op kantoor niet te informeel worden

In bovenstaande uitspraak oordeelde de rechter dat werkgevers die uitingen toestaan die op het randje zijn van het toelaatbare, niet ineens een medewerker direct op staande voet kunnen ontslaan wanneer die over dit randje gaat. In feite werd de werkgever in deze zaak medeverantwoordelijk gehouden voor het gedrag van de medewerker. In een organisatie mag wel sprake zijn van een informele sfeer, maar de werkgever moet duidelijk maken welk gedrag wel en niet toelaatbaar is. Hij moet hier des te meer op letten wanneer het gebruikelijk is dat medewerkers elkaar ook zien buiten werktijd. Bijvoorbeeld tijdens georganiseerde borrels of kantooruitjes.

Heeft u een vraag? Neemt u dan gerust contact met mij op. 

Dit artikel verscheen eerder in Rendement.

Seliz Demirci

Seliz Demirci

Advocaat

‘Duidelijke taal over probleem en oplossing’

Gerelateerde blogs

Vorige slide
Volgende slide

22 april 2025

Zorgplicht bij pensioencompensatie

De transitie naar het nieuwe pensioenstelsel is in volle gang. De sociale partners betrokken bij de pensioenfondsen hebben de transitieplannen grotendeels klaar. Daarin ook altijd een paragraaf over compensatie voor huidige deelnemers, werknemers, die onevenredig nadeel ondervinden van de wijziging van het pensioenstelsel.

Lees meer

Lees meer over

17 april 2025

Geeft Validsign-krabbel akkoord?

Arbeidsovereenkomsten kunnen op ver­schillende manieren tot een einde komen. Zo loopt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, vaak ook wel een ‘tijdelijk contract’ genoemd, af op de afgesproken datum.

Lees meer

Lees meer over

15 april 2025

Zorgvuldig feitenonderzoek doen

In veel gevallen haalt een gegeven ontslag op staande voet de hoge lat van een dringende reden niet. Dit was ook het geval in een recente zaak die bij de rechter kwam.

Lees meer

Lees meer over

10 april 2025

Bedrijfssluiting: wat te doen met de werknemers?

De onderneming stopt er mee. Bijvoorbeeld door slechte financiële resultaten of door langdurige ziekte of overlijden van de enige eigenaar. Maar de bedrijfsactiviteiten staken en fysiek de deur op slot doen, betekent niet dat de arbeidsovereenkomsten van de werknemers automatisch eindigen. Hoe werkt dat?

Lees meer

Lees meer over

8 april 2025

Doktertje spelen in de arbeidsrelatie: het werkgeversperspectief

Werkgevers ervaren ziekmeldingen en verzuim als een grote last. Niet ten onrechte. Zieke werknemers op hun beurt zijn liever ook aan het werk dan arbeidsongeschikt thuis zitten.

Lees meer

Lees meer over
Alle artikelen