3 februari 2021
Een werkgever is verplicht om een werknemer uiterlijk één maand voor de einddatum van zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst te laten weten of de overeenkomst wordt verlengd of niet.
Deze aanzegverplichting geldt voor arbeidsovereenkomsten langer dan zes maanden. De wet bepaalt dat de aanzegging schriftelijk moet worden gedaan.
De aanzegvergoeding is de sanctie voor niet of te laat aanzeggen. Deze is gelijk aan één bruto maandsalaris. Als de werkgever wel aanzegt, maar te laat, heeft de werknemer recht op de aanzegvergoeding naar rato. De aanzegplicht is in de wet opgenomen om een werknemer met een tijdelijk contract niet tot het einde toe in onzekerheid te laten over het wel of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Maar wat nu wanneer de werkgever de onzekerheid bij de werknemer al heeft weggenomen door hem tijdig mondeling mede te delen dat het contract niet wordt verlengd? Het is dan onaanvaardbaar dat de werkgever de aanzegvergoeding verschuldigd is, zo oordeelde de rechtbank in een recente rechtszaak. Het Gerechtshof Arnhem- Leeuwarden zag dit echter anders.
In deze zaak had de werkgever de medewerker een maand voor het einde van het dienstverband mondeling medegedeeld dat het contract niet zou worden verlengd. De werknemer ging vervolgens op zoek naar een andere baan. Deze vond hij direct aansluitend op zijn dienstverband. Volgens de medewerker was de aanzegging niet geldig, aangezien deze enkel mondeling was gedaan. De werkgever moest daarom de aanzegboete betalen, aldus de medewerker. De rechtbank oordeelde in eerste instantie dat de mondelinge aanzegging geldig was. De werknemer wist immers dat het arbeidscontract niet werd verlengd. Hij had geen nadeel geleden doordat de aanzegging mondeling was gedaan. Het was daarom niet redelijk dat de werkgever de aanzegging moest betalen.
Het hof bepaalde echter dat ook in dit geval de werkgever schriftelijk had moeten aanzeggen. Waarom koos het hof voor een andere weg? Allereerst omdat de regel over de aanzegvergoeding ‘dwingendrechtelijk’ is. Dit betekent dat de rechter deze regel niet zomaar terzijde kan schuiven wanneer het gevolg daarvan niet redelijk is. Daarnaast brengt het uitgangspunt dat een werkgever zich goed moet gedragen (‘goed werkgeverschap’) met zich mee dat de aanzegging schriftelijk moet worden gedaan.
Dat de medewerker in deze zaak wist dat zijn arbeidscontract ten einde kwam én hij geen nadeel had geleden door de mondelinge aanzegging, maakte dit niet anders. De werkgever stelde nog dat hij de aanzegging ook schriftelijk had gedaan. Het hof oordeelde dat de werkgever had moeten bewijzen dat hij de medewerker een brief met de aanzegging had gestuurd.
Bovenstaande uitspraak maakt duidelijk dat een mondelinge aanzegging alleen niet voldoende is. Zelfs als er bij de medewerker geen enkele onzekerheid bestaat over het wel of niet voortzetten van het arbeidscontract, moet de werkgever schriftelijk aanzeggen.
Het advies is dan ook om de werknemer uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst een brief te sturen waarin u aangeeft dat er wel of geen verlenging plaatsvindt. Een aanzegging kunt u daarnaast al in de arbeidsovereenkomst opnemen.
U vermeldt dan vooraf dat het dienstverband na het verstrijken van de bepaalde duur niet wordt voortgezet. Op deze manier voorkomt u als werkgever dat u de aanzegvergoeding verschuldigd bent als u niet, of te laat, aanzegt.
Let er wel op dat u met de aanzegging ‘niet voortzetting’ nog niet voldoet aan de aanzegverplichting als uw organisatie het dienstverband wél wil voortzetten. Vergeet in dat geval ook niet om de voorwaarden van de voortzetting te benoemen.
Heeft u een vraag? Neemt u dan gerust contact met mij op.
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 12 oktober 2020, ECLI (verkort): 9089
Dit artikel verscheen eerder in Rendement.
