13 december 2022
Het nieuws staat er - na een relatief rustige periode - weer vol van: reorganisaties en herstructureringen. Bedrijven als Philips, Intel, Twitter en Facebook die aankondigen een deel van hun werknemers te laten gaan.
Anders dan in de meeste landen in de wereld, moet de werkgever toestemming vragen aan het UWV voor ontslag wegens reorganisatie. Omdat deze procedure de nodige tijd en moeite kost en bovendien het risico bestaat dat het UWV het ontslagverzoek afwijst probeert de werkgever vaak eerst om onderling met de werknemer tot een wederzijdse beëindigingsregeling te komen. Waar moet je als werkgever in dat geval op letten en wat moet je vooral niet doen?
In een recente uitspraak van de rechtbank Noord-Holland probeerde de werkgever eveneens de UWV procedure te voorkomen. De werknemer was werkzaam bij werkgever op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst en de werkgever in kwestie had vanwege – in de uitspraak niet gespecificeerde – bedrijfseconomische redenen twee maanden voor de beoogde einddatum geen werk meer voor zijn werknemer. Mondeling was overeengekomen dat de werknemer daarom per 1 mei 2022, twee maanden eerder dan de einddatum in de arbeidsovereenkomst, uit dienst zou gaan. Op 28 april 2022 laat werkgever dan ook schriftelijk weten het ontslag per 1 mei 2022 in te laten gaan.
De kantonrechter is van oordeel dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is gegaan. Voor een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is voorafgaande toestemming van het UWV nodig en een beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden is slechts geldig als deze schriftelijk is aangegaan. Hier was geen sprake van. Dit foutje komt de werkgever duur te staan. De rechter veroordeelt de werkgever tot betaling van een bedrag ter hoogte van drie maandsalarissen. Het dienstverband had immers in een ‘normaal geval’ nog twee maanden voortgeduurd en omdat de werkgever de opzegtermijn niet in acht had genomen, kwam daar nog een maandsalaris aan boete bovenop. Ook is de werkgever de transitievergoeding verschuldigd en alle bovengenoemde bedragen worden vermeerderd met de wettelijke rente, omdat de werkgever te laat heeft betaald.
In bovenstaande zaak was de werkgever goedkoper uit geweest door de werknemer gewoon nog twee maanden op de payrol te laten staan of een beëindigingsovereenkomst af te spreken waarin de werknemer nog twee maanden betaald zou krijgen. Niet alleen bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en reorganisaties is het goed om na te gaan of een minnelijke regeling te bereiken is. Wel is het verstandig om alvast gestart te zijn met de ontslagaanvraag om te voorkomen dat een werknemer zich gedurende de onderhandeling ziek meldt en er een ontslagverbod gaat gelden. Bent u voornemens werknemers te laten gaan wegens herstructurering of reorganisatie? Voorkom dat u kostbare fouten maakt en raadpleeg bij voorkeur in een vroeg stadium een advocaat.
Het kan voorkomen dat een boventallige werknemer niet bereid is met zijn ontslag in te stemmen. Of voorwaarden stelt die een minnelijke regeling voor u niet aantrekkelijk maken. In dat geval dient u zich te wenden tot het UWV. In het ontslagverzoek moet in ieder geval de reden voor de reorganisatie en het ontslag als gevolg daarvan toegelicht worden.
Er zijn verschillende ontslagredenen. Een reorganisatie kan nodig zijn wegens een verslechterde financiële situatie. Of minder werk of arbeidsplaatsen moeten juist vervallen om organisatorische of technologische wijzigingen te kunnen doorvoeren. Ook een bedrijfsverhuizing kan aanleiding zijn voor een reorgansatie of het vervallen van een loonkostensubsidie. Als de onderneming of een bedrijfsonderdeel in zijn geheel sluit, is dit logischerwijs ook reden om werknemers te ontslaan. Ook kan sprake zijn van een combinatie van bovenstaande redenen. Verschillend per ontslagreden vraagt het UWV om stukken bij de ontslagaanvraag mee te sturen.
Hoewel een werkgever dus vrijheid toekomt om zijn onderneming vorm te geven zoals hij goeddukt, moet hij wel kunnen uitleggen waarom hij bepaalde keuzes maakt. Vooral als daar ontslagen bij vallen. Belangrijk is dus dat u de reden voor de reorganisatie kunt uitleggen. En ook waarom het noodzakelijk is dat als gevolg daarvan ontslagen vallen.
Heeft u vragen of wilt u advies over ontslag bij reorganisatie? Neem dan direct contact met ons op.
Rechtbank Noord-Holland 4 oktober 2022, ECLI(verkort):8594
Dit artikel verscheen eerder in Rendement.
