10 augustus 2023

Ontslag met een fiks prijskaartje

Door Seliz Demirci

In de wet staan verschillende ontslaggronden opgesomd. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen als één van deze gronden, of een combinatie ervan, aanwezig is. Bovendien moet duidelijk zijn dat de werknemer niet kan worden herplaatst binnen de organisatie. Eén van de ontslaggronden uit de wet is de verstoorde arbeidsverhouding.

Als de arbeidsverhouding zodanig is verstoord dat van de werkgever niet kan worden gevraagd die te laten voortduren, kan de werkgever  de arbeidsovereenkomst op deze grond laten ontbinden. Maar wat nu als een werkgever niet met een werknemer verder wil en er géén  sprake is van één van de in de wet opgenomen ontslaggronden? Dan kan zich de situatie voordoen dat een werkgever in eerste instantie een onterechte grond voor ontslag aanvoert, bijvoorbeeld  disfunctioneren, waardoor de arbeidsrelatie onherstelbaar verstoord raakt. Het aansturen op ontslag op deze manier heeft vaak een hoge prijs. De  arbeidsovereenkomst kan op die grond wel worden ontbonden, maar de werkgever loopt het risico dat hij naast de transitievergoeding een billijke vergoeding zal moeten betalen aan de werknemer wegens ernstig verwijtbaar handelen. De werkgever heeft met zijn handelwijze immers aangestuurd op een arbeidsconflict.  Deze situatie wordt ook de ‘Asscher-escape’ genoemd.

Verklaring

De Asscher-escape komt regelmatig aan de orde in de rechtspraak, zo ook in een recente rechtszaak. In die zaak waren de werknemer en de werkgever regelmatig met elkaar in discussie over allerlei zaken. De werkgever stelde dat de werknemer te vaak niet, of niet op tijd, kwam opdagen op het werk. De werknemer had op haar beurt melding  gemaakt van seksueel grensoverschrijdend gedrag van haar  leidinggevende. Die klacht was volgens de werknemer niet serieus behandeld door haar werkgever, waardoor zij stelde dat zij zich in een onveilige werkomgeving bevond. De werkgever startte vervolgens een rechtszaak om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden op basis van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter oordeelde dat de werknemer zich inderdaad niet altijd had gehouden aan de werktijden, maar hier voor het  overgrote deel een goede verklaring voor had. Wat het disfunctioneren betreft, oordeelde de rechter dat de werkgever de werknemer onvoldoende gelegenheid had gegeven om haar gedrag en functioneren te verbeteren. Van verwijtbaar handelen en  disfunctioneren was dus geen sprake. Omdat de partijen het erover eens waren dat de arbeidsrelatie duurzaam was verstoord, werd de arbeidsovereenkomst ontbonden op die grond. Dit kwam de  werkgever wel duur te staan. De rechter oordeelde dat de werkgever ten onrechte te snel had aangestuurd op ontslag door de werknemer een vaststellingsovereenkomst aan te bieden, haar op non-actief te stellen en te dreigen met een procedure. De werkgever moest een billijke vergoeding van € 38.000 aan de werknemer betalen.
Rechtbank Rotterdam, 11 mei 2023, ECLI (verkort): 4148.

Onnodig aansturen op duurzaam verstoorde arbeidsverhouding

Bij een Asscher-escape laat een werkgever een arbeidsconflict bewust escaleren om zo een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding te creëren. Het kan een vluchtroute zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Capaciteiten

Het verbetertraject bij disfunctioneren is namelijk vaak een  intensieve route die een werkgever liever niet bewandelt als hij geen vertrouwen meer heeft in de capaciteiten van de werknemer.  Escalerend gedrag kan soms dus lonen, zoals ook het geval bleek in de hierboven besproken rechtszaak.

Energie

Wel zal de werkgever de prijs moeten betalen voor dit ernstig verwijtbare gedrag. Sowieso komt de transitievergoeding om de hoek kijken, en zeer waarschijnlijk ook een hogere, billijke  vergoeding. Bovendien kost zo’n traject tijd, energie en geld.

Mediator

Het is daarom aan te raden om terughoudend om te gaan met het aansturen op een arbeidsconflict om zo de arbeidsverhouding te verstoren. Goede gesprekken met de werknemer, al dan niet onder begeleiding van een mediator, helpen vaak om tot werkbare  afspraken te komen.

Meer informatie

Heeft u een vraag? Neemt u dan gerust contact met ons op.

Dit artikel verscheen eerder in Rendement.

Seliz Demirci

Seliz Demirci

Advocaat

Binnen de sectie Arbeid & Pensioen adviseert Seliz nationale en internationale werkgevers en werknemers over diverse arbeidsrechtelijke vraagstukken.

Gerelateerde blogs

27 februari 2024

Moet ik mijn medewerkers doorbetalen tijdens een sabbatical?

Heeft één van uw werknemers een sabbatical aangevraagd en wilt u weten wat uw verplichtingen zijn als werkgever? In deze blog leg ik u uit waar u rekening mee dient te houden.

Lees meer

23 februari 2024

Als ondernemingsraad aan de slag met de Wtp

In dit artikel vertellen we u meer over de Wtp en de belangrijke rol van de ondernemingsraad (OR) bij wijziging van de pensioenregeling.

Lees meer

15 februari 2024

Gratis vakantie tijdens ziekte?

Ziekte en vakantie: een onderwerp waar menig werkgever wel eens mee te maken krijgt. Hoe werkt het als een werknemer ziek wordt vóór of tijdens zijn vakantie en hoe zit het dan met afboeken van vakantiedagen?

Lees meer