20 juli 2023
Kort voor de zomervakantie heeft de Hoge Raad twee uitspraken gedaan over ontslag op staande voet. Het gaat om de mededelingseis van de dringende reden in de ontslagbrief en over het vorderen van een vergoeding van de op staande voet ontslagen werknemer.
De eerste uitspraak van 30 juni 2023 bevestigt het grote belang voor werkgevers van een goede ontslagbrief. Haast is bij ontslag op staande voet vaak geboden, maar een zo concreet en volledig mogelijk onderbouwde ontslagbrief vormt een zeer belangrijk onderdeel bij de vraag of een ontslag op staande voet rechtsgeldig is.
In de uitspraak van 30 juni 2023 gaat het om de vraag of de ontslagbrief voor de werknemer wel voldoende duidelijk maakte om welke redenen hij was ontslagen. Daarin stonden 16 ontslagredenen, waarbij onder andere via voetnoten werd verwezen naar documenten waaruit de verwijten zouden blijken. Anders dan het gerechtshof, oordeelde de Hoge Raad dat de brief voldoende duidelijk maakte wat de werknemer werd verweten onder de noemer van vrouwonvriendelijke opmerkingen, denigrerende uitlatingen over collega’s en antisemitische uitingen.
Bovendien mag volgens de Hoge Raad bij de beoordeling van de vraag of de werknemer voldoende duidelijk kon zijn wat de ontslagredenen zijn, ook een rol spelen hoe de werknemer in aan die ontslagbrief voorafgaande correspondentie reageerde op de gemaakte verwijten. ‘Alle omstandigheden’ van het geval spelen dus een rol bij de vraag of een ontslagbrief direct voldoende duidelijk is voor de werknemer, wat zoals bekend een vereiste is voor een geldig ontslag op staande voet.
Soms, bijvoorbeeld bij vermeend (seksueel) grensoverschrijdend gedrag, moet de werkgever nader onderzoek doen naar de gedragingen van de werknemer voordat wordt besloten tot een ontslag op staande voet. Rechters zijn regelmatig kritisch op de kwaliteit van dergelijke onderzoeken, wat soms zelfs kan leiden tot het ongeldig verklaren van een ontslag op staande voet. De Hoge Raad heeft in dit arrest van 30 juni 2023 óók geoordeeld dat het enkele feit dat er geen deugdelijk onderzoek heeft plaatsgevonden, ‘niet belet dat sprake kan zijn van een dringende reden’. Deugdelijk onderzoek doen, is en blijft van belang maar het achterwege laten daarvan betekent dus niet automatisch dat het ontslag ongeldig is.
Tot slot bevestigt de uitspraak van 30 juni 2023 dat hoor en wederhoor, dus een hoorgesprek, geen noodzakelijke voorwaarde is voor een geldig ontslag op staande voet. Het advies is echter om de werknemer wél altijd te horen. Dan confronteert de werkgever hem/haar immers met de gedragingen en wordt de werknemer direct gedwongen om een verklaring te geven voor het gedrag. Als tip geven wij mee om dat gesprek met twee personen vanuit de werkgever te voeren en de verklaring van de werknemer, ook over diens eventuele persoonlijke omstandigheden, vast te leggen in een gespreksverslag en/of de ontslagbrief.
De tweede recente uitspraak van de Hoge Raad is van 7 juli 2023 en gaat over de wettelijke vergoeding ter grootte van het loon over de opzegtermijn die de werkgever van de werknemer kan vorderen bij een ontslag op staande voet. Dit heet ook wel de gefixeerde schadevergoeding. Tot dit arrest was onduidelijk of dit het bedrag is ter grootte van het loon over de voor de werkgever of over de voor de werknemer geldende opzegtermijn.
Stel dat de werkgever ontslag op staande voet geeft op 10 juli 2023 en de werknemer 17 jaar in dienst is. Dan is volgens de wet de opzegtermijn voor de werkgever vier maanden en voor de werknemer één maand. Bij staande voet hoeft de werkgever natuurlijk geen opzegtermijn te hanteren, maar kan de werkgever wel een vergoeding van de werknemer vragen over het loon over de opzegtermijn. De Hoge Raad heeft nu bepaald dat dit het bedrag aan loon is over de voor de werknemer geldende opzegtermijn. In dit voorbeeld, en meestal overigens, is dat één maand. In dit geval kan de werkgever dan een vergoeding vorderen ter grootte van salaris over de periode 10 juli – 31 augustus 2023.
Deze vergoeding moet de werkgever uiterlijk binnen twee maanden na de einddatum bij de rechter vorderen. Dat is een vervaltermijn. Alternatief is om dit bedrag direct bij de eindafrekening te verrekenen met bijvoorbeeld de waarde van nog openstaande vakantiedagen of vakantiegeld.
Heeft u vragen of wilt u meer informatie? Neem dan direct contact met ons op. Onze arbeidsrecht advocaten staan voor u klaar.
