22 januari 2015

Ontslag op staande voet onder de Wwz

Door Gilyan Parker

Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid blijven zowel werknemer als werkgever ook na 1 juli 2015 bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden. Dit is het welbekende ‘ontslag op staande voet’.

De dringende reden dient onverwijld, ofwel ‘binnen zeer korte tijdspanne’ aan de ander te worden medegedeeld.

Overgangsrecht

De nieuwe wetgeving is enkel van toepassing op die gevallen waarin het ontslag op staande voet op of na 1 juli 2015 is gegeven, dus enkel wanneer op of na die datum wegens een dringende reden is opgezegd. Het moment van opzeggen is hierbij bepalend. Indien de arbeidsovereenkomst voor 1 juli 2015 is opgezegd wegens een dringende reden, kan daar nog volgens de regels van het ‘oude recht’ op worden gereageerd.

Dringende reden

De wet kent geen limitatieve invulling van het begrip ‘dringende reden’. Of er sprake is van zo’n dringende reden zal steeds afhangen van de omstandigheden van het geval, waarbij de ernst van het gedrag wordt afgewogen tegen de negatieve consequenties voor de werknemer. Veel voorkomende redenen voor ontslag op staande voet zijn ernstige beledigingen, bedreiging, diefstal en fraude. De bestaande invulling van het begrip ‘dringende reden’ blijft onder de Wet Werk en Zekerheid ongewijzigd.

Wijzigingen onder Wwz

Het onderscheid met het recht vóór de invoering van de Wwz is vooral te vinden in de wijze waarop partijen na het ontslag op staande voet het einde van de arbeidsovereenkomst aan kunnen vechten (doorgaans door de werknemer) of omwille van de rechtszekerheid door een rechter kunnen laten bevestigen (doorgaans door de werkgever).

Werknemer

Een werknemer die het nu niet eens is met de dringende reden kan het ontslag op staande voet – zonder tussenkomst van de rechter – binnen zes maanden buitengerechtelijk vernietigen. Dit gebeurt in de praktijk door een schriftelijke mededeling aan de werkgever waarin de werknemer stelt dat het ontslag op staande voet onterecht gegeven is en hij zich beschikbaar stelt om te werken. In kort geding kan de werknemer daarnaast doorbetaling van het loon en wedertewerkstelling vorderen, waarbij hij zich kan beroepen op de vernietiging van het ontslag op staande voet. Deze buitengerechtelijke vernietiging door de werknemer vervalt per 1 juli 2015. Onder het nieuwe recht dient de ontslagen werknemer altijd een procedure te starten bij de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen. Het verzoekschrift hiertoe moet binnen twee maanden na het moment van opzeggen worden ingediend. De mogelijkheid voor de werknemer om in kort geding daarnaast doorbetaling van het loon en wedertewerkstelling te vorderen blijft onverminderd bestaan.

Schadevergoeding

De werknemer die ten onrechte op grond van een dringende reden is ontslagen, kan er nu ook voor kiezen het einde van het dienstverband te accepteren en een schadevergoeding te eisen. Die schadevergoeding kan worden gevorderd omdat de arbeidsovereenkomst ‘onregelmatig’ (zonder opzegtermijn in acht te nemen) en/of ‘kennelijk onredelijk’ (dringende reden ontbreekt) is opgezegd. Per 1 juli 2015 verdwijnt de kennelijk onredelijk ontslagprocedure. De werknemer zal dan aanspraak kunnen maken op een vastgestelde vergoeding voor het niet in acht nemen van de opzegtermijn, onder bepaalde voorwaarden een transitievergoeding, en eventueel een billijke vergoeding. De praktijk zal uit moeten wijzen of dit voor de werknemer per saldo nadeliger uit zal pakken. Daarnaast blijft het zo dat de werknemer die de werkgever door opzet of schuld de dringende reden geeft om tot ontslag op staande voet over te gaan, de werkgever een schadevergoeding verschuldigd blijft. De hoogte van die vergoeding is in beginsel gelijk aan het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst had behoren voort te duren, of de termijn dat de arbeidsovereenkomst had voortgeduurd bij het in acht nemen van de juiste opzegtermijn, maar kan hoger of lager uitvallen.

Werkgever

Na de werknemer op staande voet ontslagen te hebben, kan de werkgever de kantonrechter alvast verzoeken om voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Indien de rechter overgaat tot voorwaardelijke ontbinding, zal het dienstverband zo’n twee maanden later in ieder geval eindigen, ook als het ontslag op staande voet toch onterecht blijkt te zijn gegeven. Zo kan de werkgever op korte termijn zekerheid verkrijgen over het einde van de arbeidsovereenkomst, en voorkomt hij dat hij geconfronteerd wordt met een loondoorbetalingsverplichting, wanneer het ontslag op staande voet pas veel later vernietigd zou worden. Onder de WWZ zal het langer kunnen duren voordat partijen zekerheid hebben. De nieuwe wet geeft namelijk de mogelijkheid tegen de beslissing van de kantonrechter hoger beroep of beroep in cassatie in te stellen. Dit geldt zowel voor de beslissing omtrent het vernietigingsverzoek van de werknemer als het ontbindingsverzoek van de werkgever.

Gilyan Parker

Gerelateerde blogs

18 april 2024

Arbeidsconflict? Praktische tips voor werkgevers

Soms kunnen de gemoederen hoog oplopen op de werkvloer. Een (dreigend) arbeidsconflict kan een zeer stressvolle situatie opleveren. Niet alleen voor werknemers, maar ook voor werkgevers. Hieronder enkele praktische tips over hoe werkgevers het beste met een arbeidsconflict om kunnen gaan.

Lees meer

11 april 2024

Grenzen aan meningsuiting in de arbeidsrelatie

Het conflict tussen Israël en de Palestijnen, corona, de verkiezingsuitslag. Enkele voorbeelden van maatschappelijke kwesties die kunnen leiden tot heftige emoties van werknemers en stevige uitlatingen op de werkvloer en via social media.

Lees meer

9 april 2024

Ontslagbescherming voor klokkenluiders: geen onzin!

Klokkenluiders worden daadwerkelijk beschermd tegen ontslag. Wat betekent dit in de praktijk?

Lees meer