Ontslag wegens reorganisatie vanaf augustus 2018: what’s new?

In deze uitvoeringsregels licht het UWV toe hoe de ontslagregels worden toepast. Ook valt erin te lezen welke informatie u als werkgever bij een ontslagaanvraag aan het UWV moet geven.

Met welke wijzigingen moet u onder andere rekening houden bij – het voorbereiden van – ontslag wegens een reorganisatie? Ik bespreek er vier in deze blog.

>> Heeft u een vraag over dit onderwerp? Laat hier uw gegevens achter. <<

1. Belang vóóraf raadplegen personeel vergroot

Het UWV nam en neemt een ontslagaanvraag niet in behandeling als de ondernemingsraad nog niet door de werkgever om advies is gevraagd. Maar wat als een onderneming met meer dan 50 werknemers ten onrechte geen ondernemingsraad heeft, of als er tussen de 10 – 50 personen werken? Dan moet de werkgever voortaan de personeelsvergadering of personeelsvertegenwoordiging (pvt) vooraf raadplegen bij een reorganisatie die leidt tot ontslag van 25% van het personeel. Want totdat die raadpleging heeft plaatsgevonden, neemt het UWV de ontslagaanvraag ook niet in behandeling.

2. Afspiegeling in een internationale situatie

Hoe moet u afspiegelen als voor sommige werknemers Nederlands recht geldt en voor anderen niet? Werknemers op wie geen Nederlands recht van toepassing is, vallen buiten de afspiegeling en blijven dus in principe in dienst. Maar dit betekent niet dat een werkgever even makkelijk bepaalde personen buiten de selectie kan houden door vreemd recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing te verklaren. Want voor iemand die “gewoonlijk” in Nederland werkt, geldt als hoofdregel dat Nederlands recht van toepassing is. Dus ook de regels over afspiegeling en de ontslagvolgorde.

3. Bepalen van functiegroepen en uitwisselbaarheid

Het UWV geeft nadere aanwijzingen voor de manier waarop een werkgever vooraf de functiegroepen en mate van uitwisselbaarheid van functies kan vaststellen. Dit is van belang voor het afspiegelingsbeginsel. Het UWV kijkt naar:

• de functie waarin de werknemer is aangesteld;
• de bijbehorende loonschaal;
• de werkzaamheden die de werkgever op grond van de arbeidsovereenkomst kan verlangen.

Bij de vraag naar uitwisselbaarheid van functies gaat het niet om hoe een werknemer zijn functie feitelijk vervult; het UWV grijpt terug naar de aanstelling en de arbeidsovereenkomst. Pas als een functiebeschrijving ontbreekt of als deze sterk afwijkt van de feitelijke situatie, gaat het UWV uit van de feitelijke situatie bij de beoordeling van de uitwisselbaarheid van functies.

4. De vergaande herplaatsingsinspanning nader toegelicht

 Het UWV licht ook de vergaande herplaatsingsinspanning nader toe.

• De werkgever moet aannemelijk maken dat het niet mogelijk is de werknemer te herplaatsen binnen de onderneming of de (internationale) groep;
• De werkgever moet laten zien welke vacatures hij heeft en welke naar verwachting binnen de redelijke termijn zullen ontstaan, binnen de onderneming en (internationale) groep;
• De werkgever moet inzichtelijk maken welke arbeidsplaatsen worden bezet door plaatsmakers;
• In een herplaatsingsgesprek met de werknemer stemt de werkgever af wat passende functies zijn en voor wat voor functies de werknemer zich beschikbaar stelt;
• Herplaatsing acht het UWV mogelijk als de werknemer binnen de redelijke termijn op de vacature/arbeidsplaats inzetbaar is. De periode van de herplaatsingsinspanning start op het moment dat de werkgever ermee bekend is dat de arbeidsplaats van de werknemer komt te vervallen en loopt tot aan het einde van de opzegtermijn.

Houd bij de voorbereiding van een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen rekening met deze nieuwe toepassing van de ontslagregels door het UWV. Voor vragen over ontslag via het UWV kunt u uiteraard contact met mij opnemen.

Het volledige document kunt u hier lezen.