6 mei 2015

Opzegtermijnen

Door GMW advocaten

Onlangs heeft de Hoge Raad een arrest gewezen over afwijkende opzegtermijnen in de arbeidsovereenkomst (HR 1 mei 2015, ECLI:NL:HR:2015:1192). Het eerder door het Gerechtshof gegeven oordeel werd daarbij bekrachtigd.

Een mooi moment om nog eens uiteen te zetten hoe het ook alweer zit.

Wettelijke regeling opzegtermijnen

De wet bepaalt dat voor de werknemer een opzegtermijn geldt van één maand. De door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn is afhankelijk van de duur van het dienstverband. Indien geen afwijkende termijnen zijn opgenomen in een toepasselijke cao, kan in de arbeidsovereenkomst desgewenst worden afgeweken van de wettelijke regeling. Bescherming van de werknemer staat daarbij voorop. Zo mag de termijn voor de werkgever niet worden verkort onder het wettelijk minimum en geldt, in geval van verlenging van de termijn voor de werknemer, niet alleen een maximum van zes maanden, maar ook dat dan voor de werkgever een termijn moet gelden die minstens het dubbele bedraagt van de termijn voor de werknemer. Ter illustratie: bij een verlengde termijn van 2 maanden voor de werknemer, moet dus voor de werkgever een termijn van 4 maanden gelden.

Complicaties

In de praktijk gaat het daar regelmatig mis. Veel arbeidsovereenkomsten bevatten bepalingen die niet aan voornoemd wettelijk uitgangspunt voldoen. Zo komt het geregeld voor dat de (verlengde) opzegtermijn voor beide partijen gelijk is, of dat alleen de voor de werknemer geldende termijn wordt genoemd. Wat heeft dan te gelden? Kan de werknemer stellen dat de verlenging niet geldig is en daarmee terugvallen op de wettelijke termijn van één maand? Of kan de werknemer aanspraak maken op een langere termijn voor de werkgever?

Duidelijkheid

Er is inmiddels al aardig wat geprocedeerd over hoe met deze “foutieve” bepalingen moet worden omgegaan. Op basis van deze uitspraken en arresten, is nu duidelijk wat in de volgende situaties geldend is: 1. De arbeidsovereenkomst bepaalt een voor beide partijen gelijke (en voor werknemer afwijkende) termijn: de werknemer mag zijn eigen opzegtermijn vernietigen en de wettelijke termijn van één maand hanteren; 2. De arbeidsovereenkomst bepaalt enkel voor werknemer een afwijkende termijn:

  • termijn voor de werkgever wordt aan-/ingevuld naar het dubbele van de termijn voor de werknemer;

óf

  • de werknemer kan zijn eigen termijn vernietigen en de wettelijke termijn in acht nemen.

Juist of onjuiste termijnbepaling in de arbeidsovereenkomst

Een onjuiste termijnbepaling in de arbeidsovereenkomst, kan dus ongewenste gevolgen hebben. Met name het enkel noemen van de termijn voor de werknemer, brengt onzekerheid en risico’s met zich mee. Werkgevers doen er dan ook verstandig aan een goede afweging te maken van de belangen van een verlengde termijn voor de werknemer en om een eventuele verlenging zorgvuldig en sluitend in de arbeidsovereenkomst te formuleren.

GMW-advocaten

GMW advocaten

Advocaat

Onze advocaten hebben ieder hun eigen specialistische expertise en ervaring. Wat zij met elkaar delen, is hun gedrevenheid en service gerichte aanpak. Met als doel: de beste oplossing voor onze cliënten bereiken.

Gerelateerde blogs

Vorige slide
Volgende slide

13 februari 2025

Verplichtingen op grond van de Wet Melding Collectief Ontslag

Op basis van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) bent u verplicht om ontslag van 20 of meer medewerkers binnen drie maanden te melden aan het UWV. In deze blog delen we enkele praktische tips.

Lees meer

Lees meer over

30 januari 2025

Websurfen in de baas zijn tijd

Even een privé-appje beantwoorden, of snel even het nieuws checken tijdens werktijd: we doen het allemaal wel eens. Voor de werkgever in de zaak die het Hof Den Bosch eind 2024 voor zich kreeg, kon dit niet door de beugel en een ontslag op staande voet volgde. Niet terecht, zo oordeelde de kantonrechter én het Hof.

Lees meer

Lees meer over

14 januari 2025

Arbeidsrecht in 2025

Tijd om te kijken welke nieuwe wet- en regelgeving gaat gelden op de werkvloer in 2025. Een kort overzicht, waarin wij ook verwerken welke wijzigingen (nog) niet in gaan gelden, maar waarbij het van belang is als ondernemer daarop te anticiperen.

Lees meer

Lees meer over

7 januari 2025

Speelde chronische ziekte een rol?

Het is aan werkgevers om een tijdelijke arbeidsovereenkomst al dan niet te verlengen. De redenen voor het niet verlengen kunnen divers zijn: de werknemer past niet goed in het team, hij functioneert niet naar wens of er blijkt toch niet voldoende werk te zijn.

Lees meer

Lees meer over

31 december 2024

Reorganisatie: selectie op kwaliteit mag

Hoe bepaalt de werkgever welke werknemer boventallig wordt bij een reorganisatie? Het afspiegelingsbeginsel ligt hierbij voordehand.

Lees meer

Lees meer over
Alle artikelen