6 mei 2015

Opzegtermijnen

Door Gilyan Parker

Onlangs heeft de Hoge Raad een arrest gewezen over afwijkende opzegtermijnen in de arbeidsovereenkomst (HR 1 mei 2015, ECLI:NL:HR:2015:1192). Het eerder door het Gerechtshof gegeven oordeel werd daarbij bekrachtigd.

Een mooi moment om nog eens uiteen te zetten hoe het ook alweer zit.

Wettelijke regeling opzegtermijnen

De wet bepaalt dat voor de werknemer een opzegtermijn geldt van één maand. De door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn is afhankelijk van de duur van het dienstverband. Indien geen afwijkende termijnen zijn opgenomen in een toepasselijke cao, kan in de arbeidsovereenkomst desgewenst worden afgeweken van de wettelijke regeling. Bescherming van de werknemer staat daarbij voorop. Zo mag de termijn voor de werkgever niet worden verkort onder het wettelijk minimum en geldt, in geval van verlenging van de termijn voor de werknemer, niet alleen een maximum van zes maanden, maar ook dat dan voor de werkgever een termijn moet gelden die minstens het dubbele bedraagt van de termijn voor de werknemer. Ter illustratie: bij een verlengde termijn van 2 maanden voor de werknemer, moet dus voor de werkgever een termijn van 4 maanden gelden.

Complicaties

In de praktijk gaat het daar regelmatig mis. Veel arbeidsovereenkomsten bevatten bepalingen die niet aan voornoemd wettelijk uitgangspunt voldoen. Zo komt het geregeld voor dat de (verlengde) opzegtermijn voor beide partijen gelijk is, of dat alleen de voor de werknemer geldende termijn wordt genoemd. Wat heeft dan te gelden? Kan de werknemer stellen dat de verlenging niet geldig is en daarmee terugvallen op de wettelijke termijn van één maand? Of kan de werknemer aanspraak maken op een langere termijn voor de werkgever?

Duidelijkheid

Er is inmiddels al aardig wat geprocedeerd over hoe met deze “foutieve” bepalingen moet worden omgegaan. Op basis van deze uitspraken en arresten, is nu duidelijk wat in de volgende situaties geldend is: 1. De arbeidsovereenkomst bepaalt een voor beide partijen gelijke (en voor werknemer afwijkende) termijn: de werknemer mag zijn eigen opzegtermijn vernietigen en de wettelijke termijn van één maand hanteren; 2. De arbeidsovereenkomst bepaalt enkel voor werknemer een afwijkende termijn:

  • termijn voor de werkgever wordt aan-/ingevuld naar het dubbele van de termijn voor de werknemer;

óf

  • de werknemer kan zijn eigen termijn vernietigen en de wettelijke termijn in acht nemen.

Juist of onjuiste termijnbepaling in de arbeidsovereenkomst

Een onjuiste termijnbepaling in de arbeidsovereenkomst, kan dus ongewenste gevolgen hebben. Met name het enkel noemen van de termijn voor de werknemer, brengt onzekerheid en risico’s met zich mee. Werkgevers doen er dan ook verstandig aan een goede afweging te maken van de belangen van een verlengde termijn voor de werknemer en om een eventuele verlenging zorgvuldig en sluitend in de arbeidsovereenkomst te formuleren.

Gilyan Parker

Gerelateerde blogs

27 februari 2024

Moet ik mijn medewerkers doorbetalen tijdens een sabbatical?

Heeft één van uw werknemers een sabbatical aangevraagd en wilt u weten wat uw verplichtingen zijn als werkgever? In deze blog leg ik u uit waar u rekening mee dient te houden.

Lees meer

23 februari 2024

Als ondernemingsraad aan de slag met de Wtp

In dit artikel vertellen we u meer over de Wtp en de belangrijke rol van de ondernemingsraad (OR) bij wijziging van de pensioenregeling.

Lees meer

15 februari 2024

Gratis vakantie tijdens ziekte?

Ziekte en vakantie: een onderwerp waar menig werkgever wel eens mee te maken krijgt. Hoe werkt het als een werknemer ziek wordt vóór of tijdens zijn vakantie en hoe zit het dan met afboeken van vakantiedagen?

Lees meer