4 november 2015
Met ingang van 1 juli 2015 heeft de werknemer die minstens 24 maanden in dienst is geweest bij –kort gezegd- opzegging of ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever, recht op de zogenoemde transitievergoeding.
Om de overgang van de oude naar de nieuwe situatie soepel te laten verlopen, is het Besluit overgangsrecht transitievergoeding uitgewerkt. Dat een naadloze overgang daarmee niet persé een gegeven is, is onlangs mooi geïllustreerd door de kantonrechter in Rotterdam. Het Besluit overgangsrecht transitievergoeding poogt voornamelijk om cumulatie van vergoedingen tegen te gaan. Een tweetal situaties wordt onderscheiden:
In de zaak waarover de Rotterdamse kantonrechter te oordelen kreeg, was sprake van de eerste situatie. Op basis van een nog lopend sociaal plan, had de werkneemster (die geconfronteerd was met een ontbindingsverzoek van haar werkgever), aanspraak op een aanvulling op haar WW-uitkering tot 80% van haar laatstverdiende salaris, voor een periode van drie maanden. In dit specifieke geval, zou die suppletie neerkomen op circa € 600,-, terwijl de transitievergoeding circa € 7.000,- zou bedragen. De werkgever beriep zich op het Besluit overgangsrecht transitievergoeding en beargumenteerde dat op die grond geen transitievergoeding verschuldigd was. Naar de letter van het besluit is dat juist. In deze situatie is immers volgens het besluit geen sprake van een keuzemogelijkheid. De kantonrechter oordeelde evenwel dat het gevolg van voornoemd overgangsrecht niet kan zijn dat “-gezien het grote verschil in de hoogte van de bedragen- een werknemer in een substantieel ongunstiger positie terecht komt bij toepassing van het overgangsrecht”. De kantonrechter oordeelde om die reden dat toepassing van het overgangsrecht naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Het overgangsrecht is buiten beschouwing gelaten en de kantonrechter heeft de transitievergoeding toegekend.
