Op 24 februari 2014 ontslaat de Raad voor Rechtsbijstand een medewerker die heeft erkend veelvuldig pornografische websites tijdens werktijd te hebben bezocht. Ook heeft hij erkend via het zakelijk mailadres seksafspraken te hebben gemaakt. De medewerker verzet zich tegen het ontslag en vordert wedertewerkstelling en loondoorbetaling.
Privé activiteiten toegestaan
In zijn uitspraak van 30 april 2014 stelt de Kantonrechter Utrecht (ECLI:NL:RBMNE:2014:1751) voorop dat privé activiteiten van werknemers tegenwoordig, binnen zekere grenzen, zijn toegestaan. Tevens moet een werkgever aanvaarden dat werknemers tijdens werktijd privécontacten onderhouden, óók met communicatiemiddelen die door de werkgever beschikbaar zijn gesteld. Dus het enkele feit dat de medewerker zich tijdens werktijd met privézaken bezighield, vormt geen reden voor ontslag op staande voet.
Staande voet te zware sanctie
De rechter rekent het de werknemer wel aan dat hij het hem bekende integriteitsbeleid heeft geschonden. Echter de toegepaste sanctie van ontslag op staande voet gaat de rechter te ver. De werknemer kon namelijk niet weten dat er zo’n zware sanctie op zou staan, want dat was niet vermeld in het sanctiereglement van de werkgever. En de werkgever had aangegeven dat de werknemer dit surf-gedrag al jaren vertoonde, maar had daarentegen nooit een waarschuwing gegeven. Ook speelt voor de kantonrechter bij de beoordeling van de dringende reden mee dat de werknemer direct tijdens het hoorgesprek openheid van zaken had gegeven; hij al lang in dienst is en altijd goed functioneerde. Kortom, de rechter vindt het gedrag wel ernstig en logisch dat de Raad voor Rechtsbijstand dit niet kan tolereren, maar vindt ontslag op staande voet een te zware sanctie gelet op al die omstandigheden. Voor de volledigheid: de werknemer kreeg hiermee niet zijn werk terug, want de arbeidsovereenkomst is intussen wel ontbonden.
Beleid opstellen en handhaven
Een werkgever doet er dus verstandig aan om niet alleen een (integriteits)beleid te hebben, maar daarin ook te vermelden welke mogelijke sancties zich kunnen voordoen bij schending van dat beleid. Tevens is van belang dat de werkgever dat beleid regelmatig bij de medewerkers onder de aandacht brengt. En in gevallen van (eerste of lichte) overtreding, is het raadzaam dat de werkgever een waarschuwing geeft en daarin nog eens wijst op mogelijke verdergaande arbeidsrechtelijke sancties.
Let op bij beëindigingsovereenkomst i.p.v. staande voet
In deze zaak speelde voor de rechter ook een rol dat de Raad voor Rechtsbijstand aan de werknemer na het hoorgesprek nog vier dagen de tijd had gegeven om te kiezen voor een beëindigingsovereenkomst met inachtneming van een opzegtermijn, in plaats van een mogelijk ontslag op staande voet. Toen de werknemer dat voorstel afwees, gaf de werkgever alsnog ontslag op staande voet. Dat doet volgens de rechter af aan de zogeheten “subjectieve dringendheid” van de ontslagreden. Om dit risico te vermijden kan de werkgever beter een omgekeerde route bewandelen. Namelijk direct na of tijdens zo’n gesprek al wel het ontslag op staande voet geven, onder de opschortende voorwaarde dat de werknemer binnen een korte termijn het beëindigingsvoorstel niet heeft aanvaard. Een beëindigingsovereenkomst in plaats van een ontslag op staande voet voorkomt immers procedures, maar de werkgever moet hier zorgvuldig opereren teneinde nog te wel te voldoen aan de eisen van onverwijldheid en dringende reden zoals die gelden bij een ontslag op staande voet.
