16 maart 2017

Strenge eisen voor een relatiebeding

Door Godelijn Boonman

Een relatiebeding verbiedt de werknemer om na het einde van de arbeidsovereenkomst contact te leggen en/of te onderhouden met relaties van de werkgever.

Een relatiebeding is iets anders dan een concurrentiebeding. De werknemer mag namelijk wel in dienst treden bij de concurrent, maar kan in dat geval geen zaken doen met de relaties van zijn vorige werkgever.

>> Heeft u een vraag over dit onderwerp? Laat hier uw gegevens achter. <<

Welke eisen stelt de wet aan een relatiebeding?

Artikel 7:653 lid 1 BW stelt strenge eisen aan ‘een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn’. Zo moet het beding schriftelijk overeen worden gekomen met een meerderjarige werknemer. Het beding mag enkel in een tijdelijk contract worden opgenomen, indien uit de schriftelijke motivering blijkt dat de beperking noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Ontbreekt een dergelijke motivering, dan is het beding ongeldig. Volgens de heersende leer gelden genoemde eisen zowel voor het concurrentie- als het relatiebeding. Beide bedingen beperken de werknemer immers op de arbeidsmarkt.

Wat heeft de Hoge Raad bepaald in het oude arrest Philips/Oostendorp?

Zoals gezegd is een concurrentiebeding volgens de wet alleen geldig indien het schriftelijk overeen wordt gekomen. De Hoge Raad heeft in het arrest Philips/Oostendorp bepaald dat aan deze eis is voldaan wanneer (a) het concurrentiebeding in de arbeidsvoorwaarden is opgenomen (zoals een personeelshandboek) en de arbeidsvoorwaarden als bijlage bij de ondertekende arbeidsovereenkomst is gevoegd en in de ondertekende arbeidsovereenkomst naar die arbeidsvoorwaarden wordt verwezen, of (b) de werknemer in de ondertekende arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk verklaart dat hij instemt met het concurrentiebeding.

Gelden voor het overeenkomen van een relatiebeding dezelfde eisen als voor het concurrentiebeding?

Ja. De Hoge Raad heeft recent bevestigd dat voor beide bedingen de strenge eisen van artikel 7:653 BW gelden. De rechtspraak die specifiek ziet op het aangaan van een concurrentiebeding, zoals Philips/Oostendorp, geldt volgens de Hoge Raad aldus één op één voor het sluiten van een relatiebeding. De werkgever in casu kon niet bewijzen dat het personeelsreglement, waarin het relatiebeding was opgenomen, aan de werknemer ter beschikking was gesteld bij het ondertekenen van zijn arbeidsovereenkomst. Aldus was de werknemer niet gebonden aan het beding. Om deze situatie te voorkomen verdient het aanbeveling het relatie- of concurrentiebeding altijd door de werknemer te laten ondertekenen.

Geldt het voorgaande ook voor contracten gesloten na 1 januari 2015 (Wwz)?

Ja. Volgens de Hoge Raad zijn de schriftelijkheidseisen uit Philips/Oostendorp nog steeds van toepassing op arbeidsovereenkomsten aangegaan onder de Wwz. Het concurrentie- of relatiebeding kan dus worden opgenomen in een personeelshandboek indien de eisen uit Philips/Oostendorp in acht worden genomen. Dit geldt echter niet voor een concurrentie- of relatiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst. De eisen zijn in dat geval nog strenger omdat het beding (en de motivatie) moet worden opgenomen in de ondertekende arbeidsovereenkomst.

Heeft een vraag over een relatiebeding? Neemt u dan gerust contact met mij op.

 

Deze blog  is op 21 augustus 2020 gereviewd en geüpdatet.

 

Godelijn Boonman

Godelijn Boonman

Advocaat/partner

‘Oplossen vanuit vertrouwen en in overleg’

Gerelateerde blogs

Vorige slide
Volgende slide

13 februari 2025

Verplichtingen op grond van de Wet Melding Collectief Ontslag

Op basis van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) bent u verplicht om ontslag van 20 of meer medewerkers binnen drie maanden te melden aan het UWV. In deze blog delen we enkele praktische tips.

Lees meer

Lees meer over

30 januari 2025

Websurfen in de baas zijn tijd

Even een privé-appje beantwoorden, of snel even het nieuws checken tijdens werktijd: we doen het allemaal wel eens. Voor de werkgever in de zaak die het Hof Den Bosch eind 2024 voor zich kreeg, kon dit niet door de beugel en een ontslag op staande voet volgde. Niet terecht, zo oordeelde de kantonrechter én het Hof.

Lees meer

Lees meer over

14 januari 2025

Arbeidsrecht in 2025

Tijd om te kijken welke nieuwe wet- en regelgeving gaat gelden op de werkvloer in 2025. Een kort overzicht, waarin wij ook verwerken welke wijzigingen (nog) niet in gaan gelden, maar waarbij het van belang is als ondernemer daarop te anticiperen.

Lees meer

Lees meer over

7 januari 2025

Speelde chronische ziekte een rol?

Het is aan werkgevers om een tijdelijke arbeidsovereenkomst al dan niet te verlengen. De redenen voor het niet verlengen kunnen divers zijn: de werknemer past niet goed in het team, hij functioneert niet naar wens of er blijkt toch niet voldoende werk te zijn.

Lees meer

Lees meer over

31 december 2024

Reorganisatie: selectie op kwaliteit mag

Hoe bepaalt de werkgever welke werknemer boventallig wordt bij een reorganisatie? Het afspiegelingsbeginsel ligt hierbij voordehand.

Lees meer

Lees meer over
Alle artikelen