28 juni 2022

Studiekosten en nevenwerkzaamheden: concrete tips

Door Koen Vermeulen

Op 1 augustus 2022 moeten werkgevers voldoen aan nieuwe regels over nevenwerkzaamheden en studiekosten. Dit is op basis van de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

In deze blog geef ik u een update over wat dit voor werkgevers betekent. Hier en hier vindt u artikelen die wij eerder over deze wet publiceerden.

Geen studiekostenbeding

De werkgever moet vanaf 1 augustus 2022 scholing en opleiding, die voor de werknemer noodzakelijk is voor het kunnen (blijven) uitvoeren van de functie, kosteloos aanbieden. Dat is nu ook al zo op grond van de wet. Dit is bijvoorbeeld scholing die een werknemer nodig heeft om te kunnen werken met een door de werkgever nieuw ingevoerd computersysteem of scholing in het kader van een verbetertraject bij disfunctioneren. Daarvoor mag dus geen studiekostenbeding worden afgesproken.

Gaat het om scholing die noodzakelijk is om de functie uit te oefenen (zonder die scholing kan of mag een werknemer de functie niet verrichten), op grond van de wet of cao verplichte scholing of om employability? Dan komen de scholingskosten voor rekening van de werkgever. Dat kan inmiddels worden afgeleid uit het wetgevingstraject van deze EU-richtlijn. Die scholing moet de werkgever kosteloos aanbieden (inclusief kosten voor de opleiding, reiskosten, studiemateriaal, examengeld) en moet de werknemer tijdens arbeidstijd – met behoud van loon – kunnen volgen.

Studiekostenbeding wel toegestaan

Studiekostenbedingen bij niet-verplichte scholing zijn ook na 1 augustus 2022 wel toegestaan, op basis van dezelfde voorwaarden als nu. Zoals een glijdende schaal van terugbetaling van studiekosten en alleen een plicht voor de werknemer tot terugbetaling als de arbeidsovereenkomst op zijn of haar initiatief eindigt. Bestaande studiekostenbedingen die zien op niet-verplichte scholing blijven ook gewoon geldig na 1 augustus a.s.

Nevenwerkzaamhedenverbod

Met ingang van 1 augustus 2022 zijn nevenwerkzaamheden toegestaan. Maar er is één tenzij. Als de werkgever een ‘objectieve reden’ heeft, mogen nevenwerkzaamheden nog steeds wél worden verboden. Dit biedt de werkgever toch nog altijd behoorlijk veel ruimte tot een verbod. Die reden moet de werkgever meedelen aan de werknemer in de arbeidsovereenkomst of op het moment dat de werknemer vraagt of hij of zij nevenwerkzaamheden mag verrichten. Als een werknemer geen toestemming heeft gevraagd en de werkgever vaststelt dat een werknemer “stiekem” ook elders werkt, dan kan de werkgever op dat moment ook schriftelijk en met een ‘objectieve reden’ dat werk elders verbieden.

Objectieve reden voor verbod nevenwerkzaamheden

Een objectieve reden moet iets meer zijn dan alleen een ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’ van de ondernemer. Bij het verbod moet de werkgever namelijk het eigen zwaarwegend belang afwegen tegen het belang van de werknemer om ook elders werkzaamheden te kunnen verrichten. Enkele voorbeelden van objectieve redenen voor een nevenwerkzaamhedenverbod zijn:

  • De gezondheid en veiligheid van de werknemer kan in het geding zijn als hij naast de reguliere baan nog vele uren elders gaat werken;
  • De bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie kan in het geding komen als een werknemer ook elders gaat werken; denk aan concurrentiegevoelige informatie die dan verspreid dreigt te worden of denk aan de Wet bescherming bedrijfsgeheimen;
  • Het vermijden van belangenconflicten.

Voorbeeld nevenwerkzaamhedenbeding

Een voorbeeld van een nevenwerkzaamhedenbeding nieuwe stijl geven wij graag. Hierin is de objectieve reden nog niet opgenomen. Dat hoeft als gezegd ook niet en door dat nog niet direct te doen, heb je als werkgever dus meer ruimte om op een later moment de objectieve reden voor het verbod te geven.

Nevenwerkzaamhedenbeding

  1. De werknemer zal tijdens de looptijd van deze arbeidsovereenkomst geen betaalde of onbetaalde werkzaamheden voor anderen verrichten.
  2. De werknemer kan de werkgever vooraf schriftelijk om toestemming vragen voor ontheffing van dit verbod. Deze toestemming kan alleen schriftelijk worden verleend. De werkgever mag de gevraagde toestemming weigeren. Hier heeft hij een objectieve rechtvaardigingsgrond voor nodig, die hij schriftelijk aan de werknemer kenbaar kan maken.

U kan aan dit artikel een sanctiebepaling koppelen. Zoals een dreiging met einde van de arbeidsovereenkomst of een boete bij overtreding van dit nevenwerkzaamhedenverbod.

Het is niet nodig om uw bestaande nevenwerkzaamhedenbeding direct aan te passen. Zolang u maar bij een weigering van een werknemer’s verzoek om nevenwerkzaamheden te mogen verrichten, de objectieve reden, de rechtvaardiging, daarvoor laat weten (bij voorkeur schriftelijk).

Advies

Wij hebben een aanzet gedaan voor een nieuw nevenwerkzaamhedenbeding. Doe er uw voordeel mee! Gaat u de komende tijd nieuwe arbeidsovereenkomsten sluiten of verlengen of opleidingen en studies aanbieden? Zorgt u er dan voor dat de bepalingen en bedingen voldoen aan de nieuwe wet. Heeft u vragen over wat wel en niet-verplichte opleidingen zijn? Wilt u weten waar u al dan niet een studiekostenbeding bij mag afspreken? Of heeft u andere vragen over bovenstaande, neem dan direct contact met ons op.

 

 

Koen Vermeulen

Koen Vermeulen

Advocaat/associate partner

Koen Vermeulen is uw sparringpartner voor alle vragen over arbeidsrecht, medezeggenschap en pensioen.

Gerelateerde blogs

23 mei 2024

Hulp nodig bij een arbeidsconflict?

Heeft u te maken met een (dreigend) arbeidsconflict? Schakel op tijd hulp in voor advies. In elke werkomgeving kan een arbeidsconflict ontstaan. Meestal kan zo’n conflict onderling opgelost worden, soms is dit helaas niet mogelijk.

Lees meer

21 mei 2024

Onderzoek bij ongewenst gedrag op de werkvloer

Fysieke aanvallen, (seksuele) intimidatie, verbaal geweld, maar ook ongepaste op­merkingen: het is ongewenst gedrag op de werkvloer.

Lees meer

13 mei 2024

Werkgeversaansprakelijkheid bij een burn-out?

Een ongeluk zit in een klein hoekje. Zo ook op het werk: werkgeversaansprakelijkheid ligt al snel op de loer. Een te hoge werkdruk, inademing van gevaarlijke stoffen of fysieke overbelasting. Werknemers kunnen op verschillende manieren letsel oplopen tijdens werktijd. Wat nu als een werknemer u aansprakelijk stelt voor een burn-out?

Lees meer